Was ist AICC?

Das 70-20-10-Modell ist ein Rahmenwerk, nach dem Entwicklung aus drei Quellen entsteht: 70 % aus praktischer Erfahrung im Arbeitsalltag, 20 % aus sozialem Lernen wie Feedback und Coaching und 10 % aus formaler Weiterbildung wie Kursen und Seminaren.

Adaptives Lernen passt Lerninhalte und -tempo automatisch an die individuellen Bedürfnisse, Kenntnisse und Lernfortschritte jedes Lernenden an.

Das ADDIE-Modell ist ein Rahmenmodell mit fünf Phasen für die Gestaltung von Trainings: Analyse, Design, Entwicklung, Implementierung und Evaluation. Es gibt L&D-Teams einen strukturierten Weg, Onboarding, Compliance Training und Weiterbildung bedarfsgerecht aufzubauen.

Andragogik ist die Theorie und Praxis des Lernens Erwachsener, geprägt durch Malcolm Knowles. Erwachsene lernen am besten, wenn Weiterbildung selbstgesteuert ist, an ihre Erfahrung anknüpft und echte Probleme löst. Das macht die Andragogik zur Grundlage wirksamen Lernens im Unternehmen.

Asynchronous Learning (asynchrones Lernen) ist Training, das Teilnehmende in ihrem eigenen Tempo absolvieren, ohne Trainer in Echtzeit: E-Learning-Kurse, Videos und Diskussionen. Das schafft Flexibilität über Zeitzonen hinweg und lässt alle dann lernen, wenn es passt.

Berufliche Weiterbildung ist praxisnahe, tätigkeitsbezogene Qualifizierung, die Mitarbeitenden genau die Fähigkeiten vermittelt, die ihre Rolle erfordert, von Sicherheitszertifikaten bis zur Systembedienung. Im Unternehmen macht sie Teams kompetent und compliant.

Berufliche Weiterentwicklung ist der fortlaufende Prozess, Fähigkeiten, Wissen und Erfahrung für die eigene Karriere aufzubauen, von Kursen und Zertifizierungen bis zu Mentoring und Lernen im Arbeitsalltag. Sie ist breiter gefasst als die berufliche Weiterbildung.

Betriebliche Weiterbildung umfasst alle vom Arbeitgeber organisierten Lernangebote für Mitarbeitende, von Onboarding über Compliance Training bis zur Führungskräfteentwicklung. Sie dient den Bedürfnissen des Unternehmens und wird meist von HR oder L&D verantwortet.

Blended Learning kombiniert digitale Lernmodule mit Präsenzveranstaltungen, um die Vorteile beider Formate zu nutzen und flexible, wirkungsvolle Lernerfahrungen zu schaffen.

Die Bloomsche Taxonomie ist ein Rahmenmodell, das Lernen in sechs kognitive Stufen einteilt: Erinnern, Verstehen, Anwenden, Analysieren, Bewerten und Erschaffen. L&D-Teams nutzen sie, um klare Lernziele zu formulieren und Trainings zu gestalten, die über Auswendiglernen hinausgehen.

cmi5 ist ein moderner E-Learning-Standard, der die Kursstruktur von SCORM mit dem flexiblen Tracking von xAPI verbindet. Das LMS startet Assignable Units, die Ergebnisse fließen als xAPI-Aussagen in einen Learning Record Store. cmi5 gilt als natürlicher Nachfolger von SCORM.

Compliance-Training stellt sicher, dass Mitarbeitende gesetzliche Vorschriften, interne Richtlinien und Branchenstandards kennen und einhalten – und schützt so das Unternehmen vor rechtlichen Risiken.

EdTech (Educational Technology) bezeichnet digitale Werkzeuge, Plattformen und Software, die Lehren, Lernen und Weiterbildung unterstützen. Das reicht von LMS- und LXP-Plattformen über Autorentools bis zu KI-gestützten Lernassistenten, in Bildung und Arbeitswelt.

E-Learning umfasst alle Formen des digitalen Lernens, bei denen Lerninhalte über elektronische Medien – wie Computer, Tablets oder Smartphones – vermittelt werden.

Die Employee Journey umfasst alle Phasen des Mitarbeitererlebnisses – von der Einstellung über die Einarbeitung bis hin zur Weiterentwicklung und dem Ausscheiden aus dem Unternehmen.

Formative Assessment bedeutet, das Verständnis bereits während des Lernens zu prüfen, etwa mit kurzen Quizzen und Wissenschecks. Am Arbeitsplatz hilft es L&D-Teams, Onboarding und Trainings anzupassen, bevor kleine Wissenslücken zu echten Problemen werden.

Gamification (auch Gamifizierung) bezeichnet den Einsatz von Spielelementen wie Punkten, Abzeichen, Leveln und Challenges in spielfremden Kontexten, etwa in der Weiterbildung. Beim Lernen steigert sie Motivation und Engagement und macht Inhalte interaktiv erlebbar.

Hard Skills (Fachkompetenzen) sind erlernbare, messbare Fähigkeiten für eine konkrete Aufgabe oder einen Beruf, etwa Buchhaltung, Programmierung oder Maschinenbedienung. Sie werden durch Training erworben und mit Tests oder Zertifikaten nachgewiesen.

Hybrides Lernen kombiniert gleichzeitig Präsenz- und Online-Teilnahme in derselben Lernsession – so können Mitarbeitende flexibel entscheiden, ob sie vor Ort oder remote teilnehmen.

Instructional Design ist der systematische Prozess, wirksame und motivierende Lernerlebnisse zu gestalten: Lernbedarf analysieren, Lernziele definieren und Inhalte entwickeln, die nachhaltig wirken. Bekannte Modelle sind ADDIE und SAM.

Job Shadowing ist eine strukturierte Lernmethode, bei der Mitarbeitende eine erfahrene Kollegin oder einen erfahrenen Kollegen durch den Arbeitstag begleiten, um zu sehen, wie die Arbeit wirklich abläuft. Häufig eingesetzt in Onboarding und Kompetenzentwicklung.

Karrierepfade sind klar definierte interne Routen, wie Mitarbeitende im Unternehmen wachsen können, nach oben oder zur Seite. Jeder Schritt ist mit den Kompetenzen und dem Lernen verknüpft, die er erfordert. So werden vage Karrieregespräche zu konkreten Entwicklungsplänen.

KI im Lernen bezeichnet den Einsatz von Künstlicher Intelligenz, um Lernerfahrungen zu personalisieren, zu empfehlen und zu verbessern. KI analysiert Lerndaten, schlägt relevante Inhalte vor, automatisiert Administration und beschleunigt die Inhaltserstellung in der Weiterbildung.

Das Kirkpatrick-Modell ist ein Rahmenwerk zur Evaluation von Trainings auf vier Ebenen: Reaktion, Lernen, Verhalten und Ergebnisse. Es hilft Ihnen zu messen, wie ein Training ankommt, was gelernt wird, wie es im Arbeitsalltag angewendet wird und welchen Geschäftsbeitrag es leistet.

Ein Knowledge Check ist ein kurzes, unbenotetes Quiz in einem Kurs, mit dem Teilnehmende prüfen, ob sie den Stoff verstanden haben. Anders als benotete Tests unterstützt ein Knowledge Check das Lernen mit direktem Feedback, statt es mit Punkten zu bewerten.

Kompetenz-Mapping ist der Prozess der systematischen Erfassung und Visualisierung von Kompetenzen in einer Organisation, um Stärken und Entwicklungsbedarf zu identifizieren.

Ein Kompetenzrahmen (competency framework, auch Kompetenzmodell genannt) definiert die Kenntnisse, Fähigkeiten und Verhaltensweisen, die Mitarbeitende für bestimmte Rollen benötigen: die Grundlage für Recruiting, Entwicklung, Leistungsbeurteilung und Talentplanung.

Die konstruktivistische Lerntheorie besagt, dass Menschen Wissen nicht passiv aufnehmen, sondern aktiv aufbauen, indem sie Neues mit vorhandenem Wissen verknüpfen. Sie geht auf Piaget und Wygotski zurück und begründet praxisnahes, erfahrungsbasiertes Lernen im Unternehmen.

Kontinuierliches Lernen ist der fortlaufende Prozess, regelmäßig neue Fähigkeiten und Kenntnisse aufzubauen, um anpassungsfähig zu bleiben. Es findet in formalen Trainings und im Arbeitsalltag statt und hilft Menschen und Organisationen, sich stetig weiterzuentwickeln.

Kunden- und Partnertraining bezeichnet die gezielte Schulung externer Zielgruppen – Kunden, Händler oder Partner – zur Steigerung von Produktkenntnissen, Nutzungserfolg und Loyalität.

Learning Analytics bezeichnet das Erheben und Analysieren von Daten über Lernende und Lernerfahrungen, etwa Engagement, Abschlussquoten und Testergebnisse, um Trainings zu verbessern, Lernen zu personalisieren und bessere Entscheidungen zu treffen.

Learning & Development (L&D), auch Training and Development genannt, ist die Unternehmensfunktion, die Fähigkeiten, Wissen und Kompetenzen durch Trainings, Lernprogramme und kontinuierliche Entwicklungsmaßnahmen aufbaut. Ziel ist es, Leistung, Wachstum und langfristigen Erfolg zu fördern.

Learning Experience Design (LXD) ist die Praxis, ansprechende, lernerzentrierte Lernerlebnisse zu gestalten. Es verbindet Instructional Design, User Experience, Storytelling und Technologie, um zu prägen, wie Lernen sich anfühlt, und Teilnehmende dauerhaft zu motivieren.

Eine Learning Journey (Lernreise) ist der strukturierte Weg, den Lernende über einen längeren Zeitraum durchlaufen. Sie verbindet Kurse, Praxis, Coaching und Reflexion zu einem zusammenhängenden Erlebnis und macht aus einzelnen Trainings eine kontinuierliche Entwicklung.

Lernautomatisierung bezeichnet den Einsatz von Technologie, um Lernprozesse wie Kurszuweisungen, Erinnerungen, Fortschrittsverfolgung und Berichterstellung automatisch auszuführen.

Lernen im Arbeitsfluss bezeichnet Lernen, das ganz natürlich im Arbeitsalltag stattfindet, unterstützt durch Tools und Ressourcen, die genau dann verfügbar sind, wenn sie gebraucht werden.

Eine Lernkultur ist ein Arbeitsumfeld, in dem kontinuierliches Lernen, Neugier und Wissensaustausch ein natürlicher Teil der täglichen Arbeit sind. Organisationen mit starker Lernkultur sehen Fehler als Lernchancen und schätzen persönliche Entwicklung ebenso hoch wie Geschäftsergebnisse.

Lernmetriken sind Datenpunkte zur Messung der Effektivität von Lernprogrammen – wie Engagement, Abschlussquoten, Wissensretention und Kompetenzentwicklung. Sie helfen Organisationen, den Impact zu bewerten, Trainings zu verbessern und Lernen mit Geschäftsergebnissen zu verknüpfen.

Ein Lernpfad ist eine strukturierte Abfolge von Lernaktivitäten, die Lernende dabei unterstützt, Fähigkeiten und Wissen schrittweise auf ein bestimmtes Ziel hin aufzubauen.

Lerntransfer beschreibt, wie effektiv Lernende neu erworbenes Wissen und neue Fähigkeiten in ihrer tatsächlichen Arbeit oder in realen Situationen anwenden.

Eine LXP (Learning Experience Platform) ist ein lernerzentriertes System, das Lerninhalte auf Basis individueller Interessen und Ziele personalisiert und empfiehlt. Anders als ein klassisches LMS bietet eine LXP eine flexible, soziale Lernerfahrung mit kuratierten und KI-gestützten Inhalten.

Micro-Credentials sind kleine, fokussierte Zertifikate, die spezifische Fähigkeiten oder Kenntnisse bestätigen. Sie bieten schnelle, gezielte Anerkennung von Lernleistungen und werden häufig für Upskilling und berufliche Mobilität eingesetzt.

Microlearning (Mikrolernen) ist ein Lernansatz mit kurzen, fokussierten Lerneinheiten, die ein Konzept oder eine Fähigkeit pro Einheit vermitteln. Die Einheiten dauern meist zwei bis zehn Minuten, verbessern die Lernretention und passen leicht in einen vollen Arbeitsalltag.

Modulares Lernen ist ein Ansatz, bei dem Lerninhalte in eigenständige, wiederverwendbare Module aufgeteilt werden, die je ein Thema oder eine Kompetenz abdecken. Module lassen sich zu flexiblen Lernpfaden kombinieren und sind leichter zu personalisieren, zu skalieren und zu aktualisieren.

Nachfolgeplanung ist der strukturierte Prozess, geschäftskritische Rollen zu identifizieren und Mitarbeitende gezielt darauf vorzubereiten. Mit Kompetenzanalysen und gezielten Lernpfaden stellen Sie sicher, dass Wissen und Führung im Unternehmen bleiben, wenn Schlüsselpersonen weiterziehen.

Nanolearning ist ultrakurzes Lernen in unter zwei Minuten: ein kurzes Video, ein Tipp oder eine Karteikarte mit einem einzigen Lernziel. Es liefert Mitarbeitenden Wissen genau dann, wenn sie es brauchen, direkt im Arbeitsalltag, und ergänzt tiefere Formate wie Microlearning und Kurse.

Offboarding bezeichnet den strukturierten Prozess, mit dem Mitarbeitende das Unternehmen verlassen – von der Wissensübergabe bis zur Abschlussbeurteilung.

Onboarding ist der strukturierte Prozess, mit dem eine Organisation neue Menschen integriert: neue Mitarbeitende, Kunden oder Partner. Er reicht vom ersten Kontakt über Preboarding und Training bis zur vollständigen Integration und entscheidet mit, ob jemand bleibt und erfolgreich wird.

Performance Learning verbindet Lernen direkt mit Leistungsergebnissen und stellt sicher, dass Trainingsmaßnahmen messbare Auswirkungen auf die Arbeitsleistung haben.

Preboarding bezeichnet alle Maßnahmen zwischen Vertragsunterzeichnung und erstem Arbeitstag, um neue Mitarbeitende willkommen zu heißen und optimal vorzubereiten.

Reboarding ist der strukturierte Prozess, Mitarbeitende nach längerer Abwesenheit oder großen Veränderungen wieder ins Unternehmen einzugliedern, etwa nach Elternzeit, Krankheit oder einem internen Rollenwechsel. Es hilft Rückkehrenden, schneller wieder Sicherheit und Produktivität zu gewinnen.

Reskilling bezeichnet den gezielten Aufbau neuer Kompetenzen bei Mitarbeitenden, um sie auf veränderte Aufgaben oder neue Rollen im Unternehmen vorzubereiten.

Der ROI von Trainingsmaßnahmen misst den finanziellen Nutzen von Weiterbildungsinvestitionen im Verhältnis zu den entstandenen Kosten und belegt so den Mehrwert von L&D-Programmen.

SCORM (Sharable Content Object Reference Model) ist ein technischer Standard, durch den E-Learning-Inhalte in jedem kompatiblen LMS funktionieren. SCORM-konforme Kurse lassen sich zwischen Plattformen übertragen und erfassen Abschluss, Ergebnisse und Fortschritt zuverlässig.

Skill Management (Kompetenzmanagement) ist der Prozess, die Kompetenzen zu identifizieren, zu erfassen und zu entwickeln, die eine Organisation für ihre Ziele braucht. Es zeigt HR- und L&D-Teams, wer was kann, deckt Kompetenzlücken auf und unterstützt gezielte Mitarbeiterentwicklung.

Eine Skills Gap Analysis vergleicht die Kompetenzen, die Ihr Unternehmen braucht, mit denen, die es tatsächlich hat, auf Team- oder Personenebene. Das Ergebnis zeigt genau, wo Weiterbildung, Recruiting und Entwicklung am meisten bewirken, damit Ihr Lernbudget dort ankommt, wo es zählt.

Eine Skills-Taxonomie ist eine strukturierte Klassifizierung von Kompetenzen in einer Organisation – hierarchisch geordnet, um gezieltes Skill-Development und strategische Personalplanung zu ermöglichen.

Soft Skills (soziale Kompetenzen) sind zwischenmenschliche Fähigkeiten wie Kommunikation, Zusammenarbeit, Anpassungsfähigkeit und Problemlösung. Sie prägen, wie Menschen zusammenarbeiten, und sind in jeder Rolle und Branche wertvoll.

Die soziale Lerntheorie von Albert Bandura besagt, dass Menschen durch Beobachtung und Nachahmung anderer lernen. Am Arbeitsplatz erklärt sie, warum Vorbilder und der Austausch im Team Verhalten stärker prägen als formale Schulungen allein.

Spaced Repetition (verteiltes Lernen) ist eine Lerntechnik, bei der Inhalte in allmählich größeren Abständen wiederholt werden. Jede Wiederholung stärkt die Erinnerung genau dann, wenn sie zu verblassen beginnt, und verankert Wissen im Langzeitgedächtnis.

Ein Subject Matter Expert (SME) ist eine Person mit tiefem Wissen über ein bestimmtes Fachgebiet, einen Prozess oder ein Tool. Im L&D liefern Subject Matter Experts die Expertise, die Instructional Designer in präzise, relevante Kurse verwandeln.

Summative Assessment misst Lernergebnisse am Ende eines Kurses oder Programms, etwa über einen Abschlusstest oder eine Zertifizierung. In der betrieblichen Weiterbildung bestätigt es, dass Teilnehmende die Anforderungen für Compliance, Zertifizierung oder eine neue Rolle erfüllen.

Synchronous Learning (synchrones Lernen) ist Training, an dem Teilnehmende und Trainer gleichzeitig teilnehmen, im Schulungsraum oder live online. Es bietet Interaktion in Echtzeit, direktes Feedback und gemeinsame Dynamik in der Gruppe.

Szenariobasiertes Lernen ist ein Ansatz, bei dem Lernende realitätsnahe Situationen durchspielen und Entscheidungen treffen, um praktische Kompetenzen aufzubauen. Es bietet eine sichere, immersive Möglichkeit, echte Fähigkeiten zu üben und Wissen im Kontext anzuwenden.

Talentmanagement ist die Strategie, mit der Sie die Menschen gewinnen, entwickeln und halten, die Ihr Unternehmen zum Erreichen seiner Ziele braucht. Sie umfasst die gesamte Employee Journey, mit Lernen und Entwicklung im Kern: Menschen bleiben dort, wo sie wachsen.

Technical Skills (technische Fähigkeiten) sind praktische Fähigkeiten im Umgang mit Technologie, Tools, Systemen und Methoden, von Datenanalyse und Programmierung bis zu Spezialgeräten. Sie sind ein Teil der Hard Skills und lassen sich trainieren und testen.

Train-the-Trainer ist ein Modell, bei dem interne Fachleute zertifiziert werden, um ihre Kolleginnen und Kollegen zu schulen. Das Wissen kaskadiert vom Master-Trainer über interne Trainer zu den Teilnehmenden und macht Schulungen skalierbar und konsistent.

Transferable Skills (übertragbare Fähigkeiten) sind Fähigkeiten, die ihren Wert behalten, wenn Sie Rolle, Team oder Branche wechseln, etwa Kommunikation, Problemlösung, Projektmanagement und Datenkompetenz. Sie umfassen Soft Skills und Hard Skills.

Upskilling bezeichnet die gezielte Weiterentwicklung und Vertiefung vorhandener Kompetenzen, damit Mitarbeitende in ihrer aktuellen Rolle besser arbeiten und künftige Anforderungen erfüllen können. Unternehmen bauen so internes Talent auf und bleiben wettbewerbsfähig.

Die Vergessenskurve, erstmals von Hermann Ebbinghaus beschrieben, zeigt, wie schnell neue Informationen ohne Verstärkung aus dem Gedächtnis verschwinden. Das Gedächtnis fällt direkt nach dem Lernen am schnellsten ab. Gut getimte Wiederholung flacht die Kurve ab.

Ein Lernmanagementsystem (LMS) ist Software zum Erstellen, Bereitstellen, Verwalten und Nachverfolgen von Schulungen in einer Organisation. Es gibt Administratoren Kontrolle, Trainern Autorenwerkzeuge und Teilnehmenden eine klare Erfahrung, von Onboarding über Compliance bis zur Kompetenzentwicklung

Ein Learning Record Store (LRS) ist eine Datenbank, die xAPI-Aussagen über Lernaktivitäten empfängt, speichert und teilt. Er kann Teil Ihres LMS sein oder eigenständig laufen und ist Voraussetzung für Tracking mit xAPI und cmi5.

Wissensmanagement umfasst alle Prozesse zur Erfassung, Aufbereitung und gezielten Weitergabe von organisationalem Wissen – um die Lern- und Leistungsfähigkeit einer Organisation zu steigern.

xAPI (Experience API) ist ein E-Learning-Standard, der Lernerfahrungen als einfache Aussagen erfasst: Akteur, Verb, Objekt. Die Daten liegen in einem Learning Record Store (LRS), sodass Sie Lernen weit über das LMS hinaus erfassen: Simulationen, Offline-Training und informelles Lernen.