Katarina Pietrzak: Warum KI menschliche Antriebskräfte wichtiger macht denn je

Wir haben mit Katarina Pietrzak über die Zukunft der Kompetenzentwicklung, die Bedeutung von spielerischem Lernen im Arbeitsalltag und darüber gesprochen, warum der Begriff „Zukunftsforschung“ heute an seine Grenzen stößt.

Nach sechs Jahren Mitarbeit im schwedischen Regierungsprogramm für lebenslanges Lernen, einem umfassenden Forschungsprojekt bei RISE (Research Institutes of Sweden) und der Veröffentlichung ihres Buches Play It Forward hat sie eine klare Vorstellung davon, warum viele unserer bestehenden Lern- und Bildungssysteme zunehmend unter Druck geraten.

Der große Wandel in einer dynamischen Welt

Katarina, Sie sprechen häufig von einem tiefgreifenden Systemwandel. Was verändert sich derzeit an unserem Verständnis von Wissen und Lernen?

- Wir leben in einer hochdynamischen und komplexen Welt, in der es nahezu unmöglich geworden ist, vorherzusagen, was als Nächstes passiert. Ich kenne Zukunftsforscherinnen und Zukunftsforscher, die sich nicht mehr so nennen möchten, weil Entwicklungen heute so schnell verlaufen, dass selbst fundierte Prognosen an ihre Grenzen stoßen.

Trotzdem behandeln wir Lernen oft noch wie einen einfachen Transferprozess: ‚Ich besitze Wissen, ich gebe es an dich weiter, und anschließend gehe ich davon aus, dass du etwas gelernt hast.‘

Dieses Verständnis stammt aus einer Zeit, in der Institutionen wie Kirche oder Staat Wissen kontrollierten und vermittelten. Für die heutige Realität funktioniert dieses Modell nicht mehr. Wenn Unternehmen Mitarbeitende lediglich auf einzelne Schulungen schicken, damit sie das neueste Tool beherrschen, ist dieses Wissen häufig schon wieder veraltet, sobald die Schulung abgeschlossen ist.“

Sie sehen auch KI als Treiber dieses Wandels?

-Absolut. In den vergangenen Jahren wurde viel über ‚Schummeln‘ diskutiert – insbesondere im Bildungsbereich –, weil KI innerhalb von Sekunden fertige Texte und Ergebnisse erzeugen kann. Diese Sorge entsteht jedoch nur deshalb, weil wir dem Endprodukt einen überproportional hohen Wert zuschreiben.

Wenn Technologie das Ergebnis problemlos erzeugen kann, verliert das Ergebnis selbst an Bedeutung.

Im vergangenen Jahr haben wir eine Studie zu den Kompetenzanforderungen im Zusammenhang mit KI durchgeführt. Dabei wurde schnell deutlich, dass es nicht primär darum geht, die perfekten Prompts zu formulieren oder technische Details zu beherrschen. Viel wichtiger ist die Frage, wie wir lernen, in dieser neuen Realität Mensch zu sein.

Wir müssen den Fokus vom Ergebnis auf den Lernprozess verlagern. Maschinen können Informationen generieren, aber sie können weder menschliche Neugier noch gemeinsames Entdecken oder kollektive Reflexion ersetzen.

‍

Die vier universellen Triebkräfte des lebenslangen Lernens

In Ihrer Forschung haben Sie vier zentrale Faktoren identifiziert, die lebenslanges Lernen ermöglichen. Welche sind das?

- Unser Forschungsteam hat umfangreiche Datensätze analysiert, unter anderem aus der bekannten Langzeitstudie Betula in Umeå. Wir wollten verstehen, welche Faktoren Lernen tatsächlich fördern und langfristig aufrechterhalten.

Dabei haben wir vier grundlegende Voraussetzungen identifiziert: Neugier, intrinsische Motivation, aktives Abrufen von Wissen und psychologische Sicherheit.

Neugier ist zunächst ein biologischer Impuls. Je stärker wir sie fördern, desto mehr wächst sie. Gleichzeitig beobachten wir, dass die Lernfreude von Schülerinnen und Schülern – und damit ein wichtiger Ausdruck von Neugier – im Laufe der Schulzeit häufig abnimmt.

Der zweite Faktor ist die intrinsische Motivation. Viele Bildungs- und Weiterbildungssysteme basieren noch immer auf Belohnung und Bestrafung: ‚Mach das, dann wirst du befördert‘ oder ‚Wenn du es nicht machst, hat das negative Konsequenzen.‘

Paradoxerweise zerstören wir genau dadurch oft die innere Motivation, die wir eigentlich fördern möchten.

Je häufiger wir Kindern oder Mitarbeitenden vermitteln, dass sie bestimmte Leistungen erbringen müssen, um nicht zu scheitern, desto stärker schwächen wir ihren inneren Antrieb. Für eine Gesellschaft, in der kontinuierliches Lernen zur Voraussetzung geworden ist, ist das ein erhebliches Problem.

Die dritte Voraussetzung nennen wir ‚aktives Abrufen‘ (Retrieval). Im Forschungsteam haben wir oft scherzhaft gesagt, dass nicht die Wiederholung, sondern das Abrufen bereits vorhandenen Wissens die eigentliche „Mutter des Lernens“ sei.

Dabei geht es darum, vorhandenes Wissen bewusst zu aktivieren und neue Informationen daran anzuknüpfen. Dieser Prozess stärkt neuronale Verbindungen und entlastet gleichzeitig das Arbeitsgedächtnis, wodurch weiteres Lernen erleichtert wird.

Die vierte und vielleicht wichtigste Voraussetzung ist psychologische Sicherheit. Wenn Menschen unter Stress oder Angst stehen, schüttet das Gehirn Stoffe aus, die Lernprozesse blockieren.

Wer Angst hat, Fehler zu machen, wird kaum bereit sein, Neues auszuprobieren. Deshalb braucht Lernen immer ein Umfeld, in dem Irrtümer möglich und akzeptiert sind.

Ernsthafte Verspieltheit: Warum Lernen mehr Raum für Experimente braucht

Ihr Buch trägt den Untertitel „Ein Playbook für die Triebkräfte des Lernens“. Warum spielt das Thema Spiel für Erwachsene im Arbeitsleben eine so wichtige Rolle?
‍
- Viele Menschen hören bereits als Kinder auf zu spielen, weil sie erwachsen, cool oder professionell wirken möchten. Aus neurobiologischer Sicht ist das eigentlich bedauerlich, denn Spiel und Lernen sind eng miteinander verbunden.

Dabei geht es natürlich nicht darum, dass wir im Büro den ganzen Tag Spiele spielen. Wir sprechen vielmehr von einer ernsthaften Verspieltheit.

Gemeint ist eine experimentierfreudige Haltung, die Neugier, Engagement und Lernbereitschaft fördert.

In unserem Forschungsprojekt haben wir beispielsweise mit einer Methode gearbeitet, bei der Teilnehmende kurze Videos mit ihren Gedanken vor, während und nach einer Weiterbildung aufnahmen. Sie wurden gewissermaßen zu ihren eigenen Mentorinnen und Mentoren.

Anfangs empfanden viele diese Übung als ungewohnt. Als sie ihre Reflexionen später erneut betrachteten, konnten wir jedoch einen deutlichen Anstieg von Motivation, Selbstwirksamkeit und Engagement beobachten.“

„Lernen ist keine Aufgabe des Einzelnen. Es ist etwas, das wir gemeinsam tragen und gestalten.“

Was raten Sie Führungskräften und HR-Verantwortlichen, die das Lernklima in ihrer Organisation verbessern möchten?

- Man sollte klein anfangen. Andernfalls wirkt die Aufgabe schnell überwältigend, denn letztlich sprechen wir über einen umfassenden Systemwandel.

Mein wichtigster Rat lautet: Machen Sie das informelle Lernen sichtbar, das bereits heute stattfindet.

Es passiert an der Kaffeemaschine, im Flur, in spontanen Gesprächen oder wenn Kolleginnen und Kollegen sich gegenseitig um Rat fragen. Genau dort findet oft das wertvollste Lernen statt – und dennoch wird es selten geplant, gemessen oder anerkannt.

Schaffen Sie Freiräume. Gestalten Sie beispielsweise Teammeetings so um, dass sie nicht ausschließlich Statusupdates dienen.

Reservieren Sie zehn Minuten für Fragen wie:

Was ist im vergangenen Monat passiert?
Welche Fehler haben wir gemacht?
Was können wir daraus lernen?

Wenn wir unsere Perspektive auf diese Weise verändern, legen wir den Grundstein für Organisationen, die nicht nur auf die Gegenwart reagieren, sondern aktiv für die Zukunft lernen.