Katarina Pietrzak: AI gör människans drivkrafter viktigare än någonsin

Vi möter Katarina Pietrzak för ett samtal om framtidens kompetensförsörjning, vikten av lekfullhet i arbetslivet och varför begreppet ”framtidsforskare” nästan har spelat ut sin roll.

Efter sex år inom regeringens samverkansprogram för livslångt lärande, ett omfattande forskningsprojekt på RISE (Research Institutes of Sweden) och lanseringen av boken Play It Forward, har hon en klar bild av varför våra nuvarande system knakar i fogarna.

Det stora skiftet i en rörlig värld

Katarina, du pratar ofta om att vi befinner oss i ett enormt systemskifte. Vad är det egentligen som händer med hur vi ser på kunskap i dag?

- Vi lever i en extremt föränderlig och komplex tillvaro där det är nästintill omöjligt att veta vad som väntar runt hörnet. Jag känner futurister som inte längre vill kalla sig framtidsforskare, helt enkelt för att utvecklingen går så fort att ingen kan förutse nästa steg. Mitt i allt detta tenderar vi att behandla lärande som en transaktionell affär : ”Jag har en kunskap, jag ger den till dig som en present, och nu förväntar jag mig att du har lärt dig något”.

Den typen av förmedlingspedagogik stammar från gamla maktinstitutioner som kyrkan och staten. Den fungerar inte längre. Om vi bara skickar medarbetare på punktinsatser och kurser för att lära sig det senaste verktyget, kommer den kunskapen ofta att vara utdaterad när de väl är klara.

Du menar också att AI tvingar fram den här omställningen?
‍
‍– Ja, i allra högsta grad. De senaste åren har det funnits en enorm rädsla för ”fusk” inom exempelvis skolan eftersom AI kan producera färdiga resultat och texter på sekunder. Men den rädslan uppstår bara för att vi har bestämt att det är kunskapsresultatet – den färdiga produkten – som är det enda värdefulla. Och den har ju inte samma värde längre när tekniken kan skapa den åt oss.

När vi förra året gjorde en förstudie kring kompetensbehov kopplat till AI, insåg vi snabbt att det viktigaste inte handlade om att lära sig hantverket eller att skriva rätt prompter. Det handlade om att lära sig att vara människa i den här tiden. Vi måste flytta fokuset från resultatet till själva processen. Maskiner kan producera information, men de kan inte ersätta mänskligt utforskande, nyfikenhet och kollektiv reflektion.

De fyra universella drivkrafterna för livslångt lärande

I er forskning har ni identifierat fyra specifika drivkrafter som bär det livslånga lärandet. Vilka är de?

– Vårt forskarteam gick igenom enorma mängder data, bland annat från den stora longitudinella Betula-studien i Umeå, för att se vad som faktiskt får lärande att ta fart och hålla över tid. Vi landade i fyra grundförutsättningar: nyfikenhet, inre motivation, framplockning och psykologisk trygghet. Det första, nyfikenhet, är en biologisk impuls. Hjärnan fungerar så att ju mer vi matar nyfikenheten, desto mer växer den. Vi ser exempelvis också att elevers lust att lära mer som ju är ett slags mått på nyfikenhet, minskar med stigande ålder i skolan.Det leder oss till den andra drivkraften: inre motivation. Vi har designat alldeles för mycket utbildning utifrån piska och morot – ”gör det här annars får du lägre lön” eller ”gör det här så blir du befordrad”. Det paradoxala är att om vi trycker för hårt på belöningar eller bestraffningar, så dödar vi den inre drivkraften.

”Ju mer vi säger till barn – eller medarbetare – att de måste klara en viss sak för att inte misslyckas, desto mer trycker vi ner deras inre drivkraft. För ett samhälle där alla måste lära hela tiden är det förödande.”

Den tredje grundförutsättningen för att lärande ska kunna ske är det som kallas framplockning (recalling), vilket vi i projektet brukade skoja om bättre förtjänade titeln kunskapens moder än repetition (som ju brukar vara det vi refererar till). Det handlar om att du aktivt plockar fram vad du redan kan och häktar fast den nya informationen i det. När vi gör det stärks synapserna, och vi frigör faktiskt även arbetsminne så att hjärnan orkar ta in ännu mer.

Den sista, men kanske mest grundläggande förutsättningen, är psykologisk trygghet. Rent kemiskt börjar hjärnan utsöndra ämnen som blockerar lärandet om vi blir för oroliga eller stressade. Det måste vara tryggt att göra fel, annars vågar vi inte utforska.

‍

Allvarlig lekfullhet och metoder för vardagen

Er bok har undertiteln ”En playbook om lärandets drivkrafter” och refererar mycket till lek. Varför är leken så viktig för vuxna människor i arbetslivet?
‍
– Idag slutar ju många leka redan när de fortfarande är barn för att man kanske vill vara tuff och cool, vilket är djupt deprimerande. Men neurobiologiskt är lek och lärande tätt sammankopplade. Det handlar naturligtvis inte om att vi bara ska hålla på med flamsiga lekar på jobbet – vi brukar prata om en allvarlig lekfullhet. Det handlar om att skapa en experimentell miljö där vi väcker engagemang och lust.

I vårt projekt testade vi bland annat en metod för självreflektion där våra deltagare fick spela in korta videor med sina egna tankar före, under och efter en kurs och svara på ett antal frågor kopplade till lärande. De blev sina egna mentorer. Det var lite obekvämt för många först, men när de fick titta tillbaka på sina egna reflektioner såg vi en enorm ökning i både motivation och engagemang.

”Lärande är inte en fråga för varje enskild individ. Det är något kollektivt som vi bär tillsammans.”

Om man sitter som ledare eller HR-ansvarig och vill förändra lärandeklimatet i sin organisation, var börjar man?

– Man måste börja i det lilla, annars blir man matt, det är ett helt system som trycker på och skulle behöva förändras. Det handlar om design. Mitt absolut bästa tips är att börja synliggöra allt det informella lärandet som redan sker på en arbetsplats. Det är snacket vid kaffemaskinen, mötet över tröskeln eller när man går och frågar en kollega om hjälp. Det är där det verkliga lärandet sker, men vi schemalägger det aldrig och vi värdesätter det inte i tidrapporteringen.

Skapa luft i systemet. Designa om veckomötena så att de inte bara handlar om statusuppdateringar, utan avsätt tio minuter till att fråga: ”Vad hände förra månaden, vad gjorde vi för misstag och vad kan vi plocka fram och lära oss av det tillsammans?”. Om vi kan skifta vårt mindset där, då har vi lagt grunden för en organisation som faktiskt är rustad för framtiden.
‍

Vill du läsa Play it Forward – en bok om lärandets drivkrafter? Du hittar den kostnadsfritt här! 

‍

‍

‍