Wie Steelwrist in nur wenigen Monaten eine globale Lernplattform aufgebaut hat

Ausgangspunkt: Rasantes Wachstum und zunehmende Komplexität

Steelwrist entwickelt und verkauft Ausrüstung, die Bagger effizienter macht, darunter Schwenkrotatoren und Schnellwechsler. Die Produkte sind technisch komplex und erfordern sowohl ein tiefes Verständnis als auch eine klare Kommunikation – intern wie extern.

Gleichzeitig wuchs das Unternehmen schnell, sowohl in Schweden als auch international. Neue Mitarbeiter, neue Märkte und neue Produktgenerationen machten es zunehmend schwieriger sicherzustellen, dass das richtige Wissen die richtige Person zur richtigen Zeit erreicht.

„Viele Menschen, die zu uns stoßen, haben keine Vorerfahrung mit unseren Produkten. Gleichzeitig müssen sie schnell verstehen, wie sie funktionieren und welchen Wert sie für den Kunden schaffen“, sagt Karl-Henrik Krantz, Head of Steelwrist Online Academy. Der Bedarf an strukturierterem, skalierbarerem und konsistenterem Lernen wurde deutlich.

Herausforderung: Menschen schnell erreichen – global und konsistent

Die deutlichste Herausforderung entstand im Zusammenhang mit der Einführung einer neuen Schwenkrotatoren-Generation. Produktwissen musste schnell an Verkaufsmitarbeiter, Techniker und andere Schlüsselrollen kommuniziert werden – in mehreren Sprachen und über verschiedene Teile der Organisation hinweg. Bisherige Arbeitsweisen liefen Gefahr, zu langsam, zu lokal und zu stark von Einzelpersonen abhängig zu sein.

Steelwrist benötigte eine Möglichkeit:

genaues Produktwissen sicherzustellen
eine gemeinsame globale Wissensbasis zu schaffen
aufzubauen und weiterzuentwickeln, anstatt bei jedem Launch von vorne zu beginnen

Lösung: Ein Pilotprojekt mit klarem Geschäftsfokus

Anstatt sofort eine vollständige Lernplattform aufzubauen, entschied sich Steelwrist, mit einem begrenzten Pilotprojekt zu beginnen. Der Fokus lag auf einer konkreten, geschäftskritischen Schulungsinitiative: Produkttraining für die Verkaufsorganisation.

Das Training wurde zur Pflicht und diente sowohl als Wissensvalidierung als auch als Test der Plattform, Pädagogik und Struktur.

„Das Pilotprojekt richtete sich zunächst an die Verkaufsorganisation und das Management. Als die Lernplattform später breit ausgerollt wurde, konnte die gesamte Organisation auf die Inhalte zugreifen, was ein gemeinsames Verständnis und stärkeres Engagement schuf“, sagt Anne-Charlotte Barclay, HR Manager bei Steelwrist. Das Pilotprojekt lieferte schnelles Feedback und klare Richtung für die nächsten Schritte.
‍

Umsetzung: Struktur, Eigenverantwortung und Zusammenarbeit

Nach einem erfolgreichen Pilotprojekt beschloss Steelwrist, die Initiative zu skalieren. Mehrere wichtige Entscheidungen wurden frühzeitig getroffen:

1. Klare Eigenverantwortung für das Lernen‍

Anstatt die Verantwortung als Nebenaufgabe innerhalb von HR zuzuweisen, wurde ein dedizierter Verantwortlicher für Learnifier ernannt. Dies schuf Fokus, Kontinuität und Dynamik.

„Lernen erfordert Fokus. Wenn jemand das Gesamtbild besitzt, verbessert sich die Qualität und die Entwicklung schreitet schneller voran“, sagt Karl-Henrik Krantz.

2. Zusammenarbeit zwischen HR und Marketing‍

Um sowohl Qualität als auch Engagement sicherzustellen, arbeiteten HR und Marketing eng zusammen. HR lieferte Struktur und Prozesse, während Marketing Pädagogik, Storytelling und Zielgruppenverständnis einbrachte.

„Der gemeinsame Nenner unter Organisationen, die erfolgreich sind, ist die enge Zusammenarbeit zwischen HR und Marketing. Das gilt auch beim Aufbau von Lernen“, sagt Karl-Henrik Krantz.

3. Technologie, die Skalierung ermöglicht‍

KI und digitale Tools wurden eingesetzt, um Trainings schneller zu produzieren, Materialien wiederzuverwenden und Inhalte mehrsprachig zu gestalten – ohne Qualität oder Markenwiedererkennung zu beeinträchtigen.

„Wenn Menschen verstehen, wie ihre Arbeit mit dem Gesamtbild und dem Geschäft zusammenhängt, steigen sowohl die Motivation als auch der Wunsch zur Weiterentwicklung. Dort macht Lernen wirklich einen Unterschied“

Expansion: Vom Produkttraining zum Wissens-Hub

Nachdem die Grundlage geschaffen war, erweiterte sich die Nutzung von Learnifier. Heute umfasst sie unter anderem:

Preboarding und Onboarding
Gesundheits-, Sicherheits- und Arbeitsumgebungsschulungen
Interne Präsentations- und Kommunikationskurse
Vertieftes Produktwissen

Onboarding ist ein klares Beispiel dafür, wie Steelwrist digitales und praktisches Lernen kombiniert.

„Wir möchten, dass neue Mitarbeiter sich schnell sicher und produktiv fühlen. Deshalb beginnt das Lernen bereits vor dem ersten Arbeitstag und wird sowohl digital als auch vor Ort fortgeführt“, sagt Anne-Charlotte Barclay. Die Ambition war es immer, einen lebendigen Wissens-Hub zu schaffen – kein System, das nur genutzt wird, wenn etwas verpflichtend ist.

Ergebnisse: Höheres Engagement und stärkere interne Mobilität

Die Investition in eine globale Lernplattform hat klare Ergebnisse geliefert:

Höheres Engagement bei Schulungen
Größeres Verständnis für Produkte und das Geschäft
Mehr interne Bewerber für offene Stellen
Gesteigerter Wille, innerhalb der Organisation zu wachsen

Die Lernplattform ist zu einem Werkzeug sowohl für Kompetenzentwicklung als auch für Kulturaufbau geworden. „Wenn Menschen verstehen, wie ihre Arbeit mit dem Gesamtbild und dem Geschäft zusammenhängt, steigen sowohl die Motivation als auch der Wunsch zur Weiterentwicklung. Dort macht Lernen wirklich einen Unterschied“, sagt Anne-Charlotte Barclay.