Så etablerade Steelwrist en global lärplattform på bara några månader

Utgångsläge: snabb tillväxt och ökande komplexitet

Steelwrist utvecklar och säljer utrustning som effektiviserar grävmaskiner, bland annat tiltrotatorer och snabbfästen. Produkterna är tekniskt komplexa och kräver både djup förståelse och tydlig kommunikation – internt såväl som externt.

Samtidigt växte organisationen snabbt, både i Sverige och internationellt. Nya medarbetare, nya marknader och nya produktgenerationer gjorde det allt svårare att säkerställa att rätt kunskap nådde rätt person i rätt tid.

– Många som börjar hos oss har ingen tidigare erfarenhet av våra produkter. Samtidigt måste de snabbt kunna förstå hur de fungerar och vilket värde de skapar för kunden, säger Karl-Henrik Krantz, ansvarig för Steelwrist Online Academy. Behovet av ett mer strukturerat, skalbart och enhetligt lärande blev tydligt.

Utmaning: nå ut snabbt – globalt och konsekvent

Den mest tydliga utmaningen uppstod i samband med lanseringen av en ny generation tiltrotatorer. Kunskapen om produkten behövde snabbt nå ut till säljare, tekniker och andra nyckelroller – på flera språk och i olika delar av organisationen. Tidigare arbetssätt riskerade att bli både för långsamma, för lokala och för personberoende. 

Steelwrist behövde ett sätt att:

• säkerställa korrekt produktkunskap
  
  
• skapa en gemensam kunskapsbas globalt
  
  
• bygga vidare över tid, inte börja om vid varje lansering
  
  

Lösning: ett pilotprojekt med tydligt affärsfokus

I stället för att bygga en fullskalig lärplattform direkt valde Steelwrist att börja med ett avgränsat pilotprojekt. Fokus låg på en konkret, affärskritisk utbildning: produktträning för säljorganisationen. 

Utbildningen gjordes obligatorisk och fungerade både som kunskapssäkring och som test av plattform, pedagogik och struktur.

– Pilotprojektet riktade sig först till säljorganisationen och management. När lärplattformen därefter lanserades brett kunde hela organisationen ta del av innehållet, vilket skapade en gemensam förståelse och ett starkare engagemang, säger Anne-Charlotte Barclay, HR-chef på Steelwrist. Pilotprojektet gav snabb feedback och tydlig riktning för nästa steg.
‍

Genomförande: struktur, ägarskap och samarbete

Efter ett lyckat pilotprojekt valde Steelwrist att skala upp satsningen. Några avgörande beslut togs tidigt:

1. Tydligt ägarskap för lärandet

I stället för att lägga ansvaret som en sidouppgift hos HR utsågs en dedikerad ansvarig för Learnifier. Det skapade fokus, kontinuitet och tempo.

– Lärande kräver fokus. När någon äger helheten blir kvaliteten högre och utvecklingen snabbare, säger Karl-Henrik Krantz.

2. Samarbete mellan HR och marknad

För att säkerställa både kvalitet och engagemang arbetade HR och marknad tätt tillsammans. HR stod för struktur och process, medan marknad bidrog med pedagogik, storytelling och målgruppsförståelse.

– Den gemensamma nämnaren hos organisationer som lyckas väl är ett nära samarbete mellan HR och marknad. Det gäller även när man bygger lärande, säger Karl-Henrik Krantz.

3. Teknik som möjliggör skalning

AI och digitala verktyg användes för att producera utbildningar snabbare, återanvända material och göra innehållet flerspråkigt – utan att kompromissa med kvalitet eller igenkänning.

"När människor förstår hur deras arbete hänger ihop med helheten och affären, då ökar både motivationen och viljan att utvecklas. Det är där lärandet verkligen gör skillnad."

Utökning: från produktutbildning till kunskapshubb

När grunden var på plats breddades användningen av Learnifier. Idag omfattar den bland annat:

• preboarding och onboarding
  
• säkerhets- och arbetsmiljöutbildningar
  
• interna presentations- och kommunikationskurser
  
• fördjupande produktkunskap
  
  

Onboarding är ett tydligt exempel på hur Steelwrist kombinerar digitalt och praktiskt lärande.
– Vi vill att nya medarbetare ska känna sig trygga och produktiva snabbt. Därför börjar lärandet redan innan första arbetsdagen och fortsätter både digitalt och på plats, säger Anne-Charlotte Barclay.

Ambitionen har hela tiden varit att skapa ett levande nav för kunskap – inte ett system som bara används när något är obligatoriskt.

Resultat: ökat engagemang och starkare intern rörlighet

Satsningen på en global lärplattform har gett tydliga effekter:

• högre engagemang kring utbildning
  
• större förståelse för produkter och affär
  
• fler interna sökanden till lediga roller
  
• ökad vilja att utvecklas inom organisationen
  
  

Lärplattformen har blivit ett verktyg för både kompetensutveckling och kulturbyggande.

– När människor förstår hur deras arbete hänger ihop med helheten och affären, då ökar både motivationen och viljan att utvecklas. Det är där lärandet verkligen gör skillnad, säger Anne-Charlotte Barclay. 

Steelwrists viktigaste lärdomar

• Börja med ett tydligt, affärsnära pilotprojekt
  
• Bygg struktur innan volym
  
• Säkerställ ett tydligt ägarskap för lärandet
  
• Att låta samarbetet mellan avdelningar ta större plats
  
• Använd teknik och AI för skalning – inte som ersättning för människor
  
• Se lärplattformen som en kunskapshubb, inte ett kursarkiv