Slik etablerte Steelwrist en global læringsplattform på bare noen få måneder

Utgangspunkt: rask vekst og økende kompleksitet

Steelwrist utvikler og selger utstyr som effektiviserer gravemaskiner, blant annet tiltrotatorer og hurtigkoblinger. Produktene er teknisk komplekse og krever både dyp forståelse og tydelig kommunikasjon – internt så vel som eksternt.

Samtidig vokste organisasjonen raskt, både i Sverige og internasjonalt. Nye medarbeidere, nye markeder og nye produktgenerasjoner gjorde det stadig vanskeligere å sikre at riktig kunnskap nådde riktig person til riktig tid.

“Mange som begynner hos oss har ingen tidligere erfaring med produktene våre. Samtidig må de raskt forstå hvordan de fungerer og hvilken verdi de skaper for kunden,” sier Karl-Henrik Krantz, ansvarlig for Steelwrist Online Academy. Behovet for mer strukturert, skalerbar og enhetlig læring ble tydelig.

Utfordring: å nå raskt ut – globalt og konsistent

Den tydeligste utfordringen oppsto i forbindelse med lanseringen av en ny generasjon tiltrotatorer. Kunnskap om produktet måtte raskt nå ut til selgere, teknikere og andre nøkkelroller – på flere språk og i ulike deler av organisasjonen.

Tidligere arbeidsmåter risikerte å være for trege, for lokale og for personavhengige.

Steelwrist trengte en måte å:

• sikre korrekt produktkunnskap
• skape en felles global kunnskapsbase
• bygge videre over tid, i stedet for å starte på nytt ved hver lansering
  ‍

Løsning: et pilotprosjekt med tydelig forretningsfokus

I stedet for å bygge en fullskala læringsplattform med én gang, valgte Steelwrist å starte med et avgrenset pilotprosjekt. Fokuset lå på en konkret, forretningskritisk opplæring: produkttrening for salgsorganisasjonen.

Opplæringen ble gjort obligatorisk og fungerte både som kvalitetssikring av kunnskap og som test av plattform, pedagogikk og struktur.

“Pilotprosjektet rettet seg først mot salgsorganisasjonen og ledelsen. Da læringsplattformen senere ble lansert bredt, fikk hele organisasjonen tilgang til innholdet, noe som skapte en felles forståelse og sterkere engasjement,” sier Anne-Charlotte Barclay, HR-sjef i Steelwrist. Pilotprosjektet ga rask tilbakemelding og tydelig retning for neste steg.
‍
‍

Gjennomføring: struktur, eierskap og samarbeid

Etter et vellykket pilotprosjekt valgte Steelwrist å skalere satsingen. Flere avgjørende beslutninger ble tatt tidlig:

1. Tydelig eierskap til læring‍

I stedet for å legge ansvaret som en bioppgave hos HR, ble det utpekt en dedikert ansvarlig for Learnifier. Det skapte fokus, kontinuitet og fremdrift.

“Læring krever fokus. Når noen eier helheten, blir kvaliteten høyere og utviklingen raskere,” sier Karl-Henrik Krantz.

2. Samarbeid mellom HR og markedsføring‍

For å sikre både kvalitet og engasjement jobbet HR og markedsføring tett sammen. HR bidro med struktur og prosesser, mens markedsføring bidro med pedagogikk, historiefortelling og målgruppeforståelse.

“Den fellesnevneren hos organisasjoner som lykkes godt, er tett samarbeid mellom HR og markedsføring. Det gjelder også når man bygger læring,” sier Karl-Henrik Krantz.

3. Teknologi som muliggjør skalering‍

AI og digitale verktøy ble brukt for å produsere opplæring raskere, gjenbruke materiale og gjøre innholdet flerspråklig – uten å gå på bekostning av kvalitet eller gjenkjennelighet.

“Når mennesker forstår hvordan arbeidet deres henger sammen med helheten og forretningen, øker både motivasjonen og lysten til å utvikle seg. Det er der læring virkelig gjør en forskjell.”

Utvidelse: fra produktopplæring til kunnskapsnav

Da grunnlaget var på plass, ble bruken av Learnifier utvidet. I dag omfatter den blant annet:

• preboarding og onboarding
• HMS- og arbeidsmiljøopplæring
• interne kurs i presentasjon og kommunikasjon
• fordypende produktkunnskap

Onboarding er et tydelig eksempel på hvordan Steelwrist kombinerer digital og praktisk læring.

“Vi ønsker at nye medarbeidere skal føle seg trygge og bli produktive raskt. Derfor starter læringen allerede før første arbeidsdag og fortsetter både digitalt og fysisk,” sier Anne-Charlotte Barclay.

Ambisjonen har hele tiden vært å skape et levende kunnskapsnav – ikke et system som bare brukes når noe er obligatorisk.

Resultater: økt engasjement og sterkere intern mobilitet

Satsingen på en global læringsplattform har gitt tydelige effekter:

• høyere engasjement rundt opplæring
• større forståelse for produkter og forretning
• flere interne søkere til ledige stillinger
• økt vilje til å utvikle seg innen organisasjonen
  ‍

Læringsplattformen har blitt et verktøy for både kompetanseutvikling og kulturbygging.

“Når mennesker forstår hvordan arbeidet deres henger sammen med helheten og forretningen, øker både motivasjonen og lysten til å utvikle seg. Det er der læring virkelig gjør en forskjell,” sier Anne-Charlotte Barclay.

Steelwrists viktigste lærdommer

• Start med et tydelig, forretningsnært pilotprosjekt
• Bygg struktur før volum
• Sikre tydelig eierskap til læring
• Gi samarbeid på tvers av avdelinger større plass
• Bruk teknologi og AI for skalering – ikke som erstatning for mennesker
• Se læringsplattformen som et kunnskapsnav, ikke et kursarkiv