Hva er cmi5?

70-20-10-modellen er et rammeverk for læring som sier at utvikling kommer fra tre kilder: 70 % fra praktisk erfaring i jobben, 20 % fra sosial læring som tilbakemeldinger og coaching, og 10 % fra formell opplæring som kurs og workshops.

Adaptive learning er en læringstilnærming der innhold og læringsløp tilpasses den enkeltes atferd, prestasjoner og behov.

ADDIE-modellen er et rammeverk i fem faser for å utforme opplæring: analyse, design, utvikling, implementering og evaluering. Den gir L&D-team en strukturert måte å bygge onboarding, compliance-opplæring og kompetanseutvikling som møter reelle behov.

AI i læring, ofte kalt AI-basert læring, betyr at kunstig intelligens brukes til å personalisere, anbefale og forbedre læringsopplevelser. AI analyserer deltakerdata, foreslår relevant innhold, automatiserer administrasjon og gjør innholdsproduksjonen raskere.

Andragogikk er teorien og praksisen rundt hvordan voksne lærer, popularisert av Malcolm Knowles. Voksne lærer best når opplæringen er selvstyrt, bygger på erfaringen deres og løser reelle problemer. Det gjør andragogikken til grunnlaget for effektiv læring på jobben.

Asynchronous learning, eller asynkron læring, er opplæring som deltakerne gjennomfører i eget tempo, uten instruktør i sanntid: e-læringskurs, videoer og diskusjoner. Det gir fleksibilitet på tvers av tidssoner og lar alle lære når det passer dem.

Blended learning er en tilnærming som kombinerer digital læring med fysiske eller livebaserte opplevelser. Den blander formater som e-læring, workshops og diskusjoner for å skape en sammenhengende, fleksibel og engasjerende læringsreise.

Blooms taksonomi er et rammeverk som deler læring inn i seks kognitive nivåer: huske, forstå, anvende, analysere, vurdere og skape. L&D-team bruker den til å skrive tydelige læringsmål og utforme opplæring på arbeidsplassen som går utover ren pugging.

Career pathing betyr å kartlegge tydelige interne ruter for hvordan medarbeidere kan vokse i organisasjonen, oppover eller sidelengs, der hvert steg kobles til kompetansen og læringen som kreves. Det gjør vag karriereprat om til konkrete utviklingsplaner.

Et competency framework, også kalt competency model, er en strukturert modell som beskriver hvilke ferdigheter, atferder og kunnskaper som kreves for å lykkes i ulike roller. Det brukes til rekruttering, utvikling, prestasjonsarbeid og langsiktig kompetanseplanlegging.

Compliance training lærer ansatte hvilke lover, regler og interne retningslinjer de må følge for å sikre sikkerhet, etikk og etterlevelse. Det hjelper organisasjoner med å redusere risiko og bygge en ansvarlig og tillitsvekkende arbeidsplass.

Corporate training er all organisert læring et selskap tilbyr sine medarbeidere, fra onboarding og compliance-opplæring til lederutvikling. Formålet er å tette gapet mellom dagens kompetanse og virksomhetens behov, som regel eid av HR eller L&D.

Opplæring for kunder og partnere gir eksterne målgrupper – som kunder, forhandlere og samarbeidspartnere – kunnskapen de trenger for å bruke et produkt eller en tjeneste effektivt. Det styrker relasjoner, øker adopsjon og bidrar til langsiktig suksess.

Digitale badges er delbare og verifiserbare bevis som viser spesifikke ferdigheter, prestasjoner eller læringsmilepæler. Med Open Badges-standarden bærer hver badge innebygde data om utsteder, kriterier og dato, slik at hvem som helst kan verifisere hva den står for.

EdTech (læringsteknologi) er de digitale verktøyene, plattformene og programmene som støtter undervisning, læring og opplæring. Det spenner fra LMS- og LXP-plattformer til forfatterverktøy, video og AI-assistenter, i både utdanning og arbeidsliv.

E-læring (e-learning) viser til læring som leveres gjennom digital teknologi, vanligvis online. Det tilbyr fleksibel og skalerbar opplæring gjennom formater som videoer, quizer og digitale kurs, slik at deltakerne kan lære i sitt eget tempo.

Etterfølgerplanlegging er den strukturerte prosessen med å identifisere forretningskritiske roller og forberede medarbeidere på å ta over dem. Med kompetanseanalyse og målrettede læringsløp sørger du for at kunnskap og lederskap blir i organisasjonen når nøkkelpersoner går videre.

Forgetting curve (glemselskurven), først beskrevet av Hermann Ebbinghaus, viser hvor raskt ny informasjon blekner fra hukommelsen uten forsterkning. Hukommelsen faller raskest rett etter læring og flater så ut. Veltimet repetisjon flater ut kurven.

Formativ vurdering handler om å sjekke forståelsen mens læringen pågår, med korte quizer, avstemninger og kunnskapssjekker. På jobb hjelper den L&D-team med å justere onboarding og opplæring før små kunnskapshull rekker å bli reelle problemer.

Gamification er bruk av spillelementer som poeng, merker, nivåer og utfordringer i ikke-spillkontekster, for eksempel opplæring, for å øke motivasjon og engasjement. I læring gjør det passivt innhold om til interaktive opplevelser som styrker deltakelse og læringsutbytte.

Hard skills (harde ferdigheter) er lærbare, målbare ferdigheter knyttet til en spesifikk oppgave eller et yrke, som regnskap, programmering eller maskinbetjening. De læres som regel gjennom opplæring og verifiseres med tester eller sertifiseringer.

AICC er en eldre e-læringsstandard fra 1993, laget av Aviation Industry CBT Committee. Den lar kurs rapportere fullføring, poeng og tid til et LMS via HTTP. Komiteen ble oppløst i 2014, men standarden lever videre i eldre innhold og systemer.

En learning record store (LRS) er en database som mottar, lagrer og deler xAPI-utsagn om læringsaktiviteter. Den kan ligge i LMS-et ditt eller stå alene, og den kreves for sporing med xAPI og cmi5.

Et Learning Management System (LMS) er programvare for å opprette, levere, administrere og spore opplæring i en organisasjon. Det gir administratorer kontroll, instruktører verktøy og deltakere en tydelig opplevelse, fra onboarding til compliance og kompetanseutvikling.

Onboarding er den strukturerte prosessen med å ta imot noen nye i en organisasjon: en nyansatt, en ny kunde eller en ny partner. Den løper fra første kontakt og preboarding via opplæring og relasjonsbygging til full integrering, og avgjør om personen blir værende og lykkes.

Hybrid learning er en modell der deltakere på stedet og på distanse lærer sammen i sanntid. Den kombinerer fysisk og virtuell deltakelse i én samlet opplevelse, støttet av teknologi som holder alle engasjert og inkludert.

Jobbskygging er en strukturert læringsmetode der en medarbeider følger en erfaren kollega gjennom arbeidsdagen for å se hvordan jobben faktisk gjøres. Metoden brukes ofte i onboarding, krysstrening og kompetanseutvikling.

Kirkpatrick-modellen (Kirkpatrick Model) er et rammeverk for å evaluere effekten av opplæring på fire nivåer: reaksjon, læring, atferd og resultater. Den hjelper deg å måle hvordan opplæringen mottas, hva deltakerne lærer, hvordan det brukes i arbeidet og hvilken forretningseffekt den gir.

En knowledge check er en kort, uformell quiz i et kurs som hjelper deltakerne med å bekrefte at de har forstått innholdet. I motsetning til karaktersatte prøver støtter en knowledge check læringen med umiddelbar tilbakemelding i stedet for å vurdere den med poeng.

Knowledge management er arbeidet med å samle inn, strukturere, dele og forvalte kunnskap i en organisasjon.

Kompetanseheving, ofte kalt upskilling, betyr å videreutvikle og fordype ferdighetene medarbeiderne allerede har, slik at de presterer bedre i nåværende rolle og møter fremtidige krav. For organisasjoner er det en måte å bygge intern kompetanse og forbli konkurransedyktig på.

Kompetansekartlegging er prosessen med å identifisere og dokumentere hvilke ferdigheter, kunnskaper og atferder som kreves for spesifikke roller eller funksjoner i en organisasjon.

Kompetansestyring (skills management) er prosessen med å identifisere, spore og utvikle kompetansen en organisasjon trenger for å nå målene sine. Den gir HR- og L&D-team et levende kart over hvem som kan hva, avdekker kompetansegap og støtter målrettet medarbeiderutvikling.

Konstruktivistisk læringsteori sier at vi ikke passivt mottar kunnskap, men aktivt bygger den ved å koble ny informasjon til det vi allerede kan. Teorien bygger på Piaget og Vygotskij og er argumentet for praktisk, erfaringsbasert læring på jobben.

Kontinuerlig læring er den pågående prosessen med å jevnlig bygge nye ferdigheter, kunnskaper og innsikter for å forbli tilpasningsdyktig over tid. Det skjer gjennom formell opplæring og daglige erfaringer og hjelper både mennesker og organisasjoner å vokse.

Læring og utvikling (på engelsk learning and development, ofte også kalt training and development) er funksjonen som bygger medarbeidernes ferdigheter, kunnskap og kompetanse gjennom opplæring, læringsprogrammer og kontinuerlige utviklingstiltak. Målet er å støtte prestasjon og vekst.

Læringsanalyse (learning analytics) innebærer å samle inn og analysere data om deltakere og læring, som engasjement, gjennomføringsgrad og testresultater, for å forbedre opplæringen, personalisere læringen og ta bedre beslutninger.

Læringsdesign (instructional design) er den systematiske prosessen med å skape effektive og engasjerende læringsopplevelser: analysere deltakernes behov, sette mål og utforme innhold og aktiviteter som gir varig læring. Vanlige modeller er ADDIE og SAM.

En læringskultur er et arbeidsmiljø der kontinuerlig læring, nysgjerrighet og kunnskapsdeling er en naturlig del av arbeidshverdagen. Organisasjoner med en sterk læringskultur ser feil som muligheter til å lære og verdsetter personlig utvikling like høyt som forretningsresultater.

Et læringsløp (learning journey) er den strukturerte veien en deltaker følger over tid, der kurs, praksis, veiledning og refleksjon knyttes sammen til en helhetlig opplevelse. Det gir retning og progresjon og gjør læring til kontinuerlig utvikling.

Et læringsløp er en strukturert sekvens av læringsaktiviteter som hjelper medarbeidere å bygge ferdigheter og kunnskap steg for steg mot et tydelig mål.

Learning automation bruker teknologi til å automatisere repetitive læringsoppgaver – som påmeldinger, påminnelser og rapportering. Det hjelper organisasjoner med å levere opplæring i stor skala, sikre smidige læringsflyter og skape presise, sømløse opplevelser for deltakerne.

Learning experience design (LXD) er praksisen med å utforme engasjerende, deltakerorienterte læringsopplevelser. Den kombinerer pedagogisk design, brukeropplevelse, historiefortelling og teknologi for å forme hvordan læring oppleves og holde deltakerne motiverte hele veien.

Learning governance er strukturene, rollene og prosessene som sikrer at læring er konsistent, kvalitetssikret og i tråd med virksomhetens mål.

Learning in the flow of work betyr at læring skjer naturlig i arbeidshverdagen, støttet av ressurser som er tilgjengelige akkurat når behovet oppstår.

Learning Metrics er datapunkter som brukes for å måle effektiviteten av opplæringsprogrammer – som engasjement, gjennomføringsgrad, kunnskapsretensjon og kompetanseutvikling. De hjelper organisasjoner med å evaluere effekt, forbedre opplæringen og knytte læring til forretningsresultater.

Learning transfer beskriver i hvilken grad ny kunnskap og nye ferdigheter tas i bruk i praksis og anvendes i arbeidshverdagen.

En LXP (Learning Experience Platform) er et deltakerorientert system som personaliserer og anbefaler læringsinnhold basert på individuelle interesser og mål. I motsetning til et administrasjonsstyrt LMS tilbyr en LXP en fleksibel, sosial læringsopplevelse med kuratert og AI-drevet innhold.

Medarbeiderreise (employee journey) er den samlede opplevelsen en medarbeider har i en organisasjon – fra rekruttering og onboarding til utvikling og offboarding. Den omfatter alle berøringspunkter som påvirker hvordan medarbeidere føler seg, presterer og utvikler seg gjennom hele tiden i selskapet.

Microcredentials er små, målrettede sertifiseringer som bekrefter spesifikke ferdigheter eller kunnskaper. De gir rask og tydelig kompetansevalidering og brukes ofte til upskilling og karriereutvikling.

Microlearning (mikrolæring) er en læringstilnærming som leverer korte, fokuserte leksjoner som lærer bort ett konsept eller én ferdighet om gangen. Øktene tar som regel to til ti minutter, forbedrer læringsretensjonen og passer lett inn i en travel arbeidshverdag.

Modular learning er en tilnærming der opplæringsinnhold deles opp i frittstående, gjenbrukbare moduler som hver dekker ett tema eller en ferdighet. Modulene kan kombineres til fleksible læringsløp, noe som gjør opplæringen enklere å tilpasse, skalere og oppdatere enn tradisjonelle kurs.

Nanolearning er ultrakort opplæring levert på under to minutter: et kort klipp, tips eller flashcard med ett enkelt læringsmål. Det gir medarbeidere kunnskap akkurat når de trenger den, midt i arbeidsflyten, og utfyller dypere formater som microlearning og kurs.

Offboarding er prosessen med å støtte medarbeidere når de forlater en organisasjon, gjennom steg som kunnskapsoverføring, exit-intervjuer og administrativ overlevering. Det sikrer en smidig og respektfull overgang og bidrar til å opprettholde gode relasjoner etter avgangen.

Preboarding is the period between a new hire signing their contract and their first workday. It includes activities that welcome, inform, and prepare employees early, helping them feel connected, confident, and ready before onboarding begins.

Prestasjonsbasert læring har som mål å utvikle ferdigheter og kunnskap som direkte forbedrer prestasjon i arbeidshverdagen og forretningsresultater.

Professional development er den pågående prosessen med å bygge ferdighetene, kunnskapen og erfaringen du trenger for å vokse i karrieren, fra kurs og sertifiseringer til mentoring og læring i hverdagen. Den formes av både medarbeider og arbeidsgiver.

Reboarding er den strukturerte prosessen med å reintrodusere medarbeidere i organisasjonen etter lengre fravær eller større endringer, for eksempel foreldrepermisjon, sykefravær eller en ny intern rolle. Den hjelper medarbeidere med å raskere gjenvinne trygghet, kontekst og produktivitet.

Reskilling er prosessen med å lære helt nye ferdigheter for å gå over i en annen rolle eller karrierevei. Det gjør det mulig for personer å tilpasse seg endrede jobbkrav og hjelper organisasjoner med å omplassere talent effektivt i perioder med omstilling.

ROI for opplæring måler den økonomiske avkastningen ved å sammenligne opplæringskostnader med gevinster som produktivitet, prestasjon eller redusert turnover. Det viser den forretningsmessige verdien av å investere i medarbeiderutvikling.

Scenariobasert læring er en metode der deltakere jobber med realistiske situasjoner og tar beslutninger for å løse problemer eller håndtere utfordringer. Det gir en trygg og engasjerende måte å øve på virkelige ferdigheter og anvende kunnskap i praksis.

SCORM (Sharable Content Object Reference Model) er en teknisk standard som gjør at e-læringsinnhold fungerer i alle kompatible LMS. SCORM-kompatible kurs kan flyttes mellom plattformer og sporer gjennomføring, resultater og progresjon på en konsekvent og pålitelig måte.

En skills gap analysis sammenligner kompetansen organisasjonen din trenger med den den faktisk har, på team- eller individnivå. Resultatet viser nøyaktig hvor opplæring, rekruttering og utvikling gjør størst nytte, slik at læringsbudsjettet havner der det betyr mest.

En skills taxonomy er en strukturert klassifisering av ferdigheter som organiserer kompetanser på en konsistent måte i en organisasjon.

Soft skills (myke ferdigheter) er mellommenneskelige evner som kommunikasjon, samarbeid, omstillingsevne og problemløsning. De former hvordan mennesker jobber sammen og er verdifulle i alle roller og bransjer.

Sosial læringsteori, utviklet av Albert Bandura, sier at vi lærer ved å observere, imitere og ta etter andre. På arbeidsplassen forklarer den hvorfor kolleger, mentorer og forbilder former atferd mer enn formell opplæring alene.

Spaced repetition er en læringsteknikk der innhold repeteres med gradvis økende intervaller. Hver repetisjon styrker minnet akkurat når det begynner å blekne, slik at kunnskapen flytter inn i langtidsminnet med mindre total studietid.

En subject matter expert (SME) er en person med dyp kunnskap om et spesifikt område, en prosess eller et verktøy. I L&D står subject matter experts for ekspertisen som instructional designere gjør om til presise, relevante kurs.

Summativ vurdering måler læringsresultater ved slutten av et kurs eller program, ofte gjennom en sluttest, en innlevering eller en sertifisering. I opplæring på arbeidsplassen bekrefter den at deltakere oppfyller kravene til compliance, sertifisering eller en ny rolle.

Synchronous learning, eller synkron læring, er opplæring der deltakere og instruktør deltar samtidig, i klasserom eller live på nett. Det gir interaksjon i sanntid, umiddelbar tilbakemelding og felles fremdrift i gruppen.

Talent management er strategien for å tiltrekke, utvikle og beholde menneskene organisasjonen din trenger for å nå målene sine. Den dekker hele medarbeiderreisen, med læring og utvikling i kjernen: folk blir der de vokser.

Tekniske ferdigheter er praktiske ferdigheter for å jobbe med teknologi, verktøy, systemer og metoder, fra dataanalyse og programmering til spesialisert utstyr. De er en del av hard skills og kan trenes og testes.

Train the trainer er en modell der interne eksperter sertifiseres for å lære opp kollegene sine. Kunnskapen kaskaderer fra en hovedtrener til interne trenere og videre til deltakerne, noe som gjør opplæringen skalerbar og konsistent i hele organisasjonen.

Transferable skills (overførbare ferdigheter) er ferdigheter som beholder verdien når du bytter rolle, team eller bransje, som kommunikasjon, problemløsning, prosjektledelse og dataforståelse. De omfatter både myke og harde ferdigheter.

xAPI (Experience API) er en e-læringsstandard som registrerer læringsopplevelser som enkle utsagn: aktør, verb, objekt. Dataene lagres i en Learning Record Store (LRS), slik at du kan spore læring langt utenfor LMS-et: simuleringer, offline opplæring og uformell læring.

Yrkesopplæring i arbeidslivet er praktisk, jobbnær opplæring som gir medarbeidere de konkrete ferdighetene en rolle krever, fra sikkerhetssertifiseringer til maskinhåndtering. I bedriftssammenheng handler det om strukturert opplæring som gjør ansatte kompetente og compliant på jobb.