Kirkpatrick Model

70-20-10-modellen beskriver hvordan effektiv utvikling fordeler seg mellom tre kilder: 70 % praktisk erfaring, 20 % sosial læring og 10 % formell læring. Den viser at mest læring skjer naturlig i arbeidshverdagen – ikke i tradisjonelle kurs.

Adaptive learning er en læringstilnærming der innhold og læringsløp tilpasses den enkeltes atferd, prestasjoner og behov.

AI i læring viser til bruken av kunstig intelligens for å personalisere, anbefale og forbedre læringsopplevelser. Den kan analysere deltakerdata, foreslå relevant innhold, automatisere oppgaver og støtte innholdsproduksjon for å gjøre opplæring mer effektiv og tilpasningsdyktig.

Blended learning er en tilnærming som kombinerer digital læring med fysiske eller livebaserte opplevelser. Den blander formater som e-læring, workshops og diskusjoner for å skape en sammenhengende, fleksibel og engasjerende læringsreise.

Et competency framework er en strukturert modell som beskriver hvilke ferdigheter, kunnskaper og atferder som kreves for å lykkes i ulike roller. Det brukes til rekruttering, utvikling, prestasjonsarbeid og langsiktig kompetanseplanlegging.

Compliance training lærer ansatte hvilke lover, regler og interne retningslinjer de må følge for å sikre sikkerhet, etikk og etterlevelse. Det hjelper organisasjoner med å redusere risiko og bygge en ansvarlig og tillitsvekkende arbeidsplass.

Opplæring for kunder og partnere gir eksterne målgrupper – som kunder, forhandlere og samarbeidspartnere – kunnskapen de trenger for å bruke et produkt eller en tjeneste effektivt. Det styrker relasjoner, øker adopsjon og bidrar til langsiktig suksess.

Digitale badges er delbare og verifiserbare bevis som viser spesifikke ferdigheter, prestasjoner eller læringsmilepæler.

E-læring (e-learning) viser til læring som leveres gjennom digital teknologi, vanligvis online. Det tilbyr fleksibel og skalerbar opplæring gjennom formater som videoer, quizer og digitale kurs, slik at deltakerne kan lære i sitt eget tempo.

Gamification er bruken av spillinspirerte elementer – som poeng, merker og utfordringer – for å gjøre læring mer engasjerende og motiverende. Det øker deltakelse og læringsretensjon ved å gjøre læringsaktiviteter mer interaktive og belønnende.

Hybrid learning er en modell der deltakere på stedet og på distanse lærer sammen i sanntid. Den kombinerer fysisk og virtuell deltakelse i én samlet opplevelse, støttet av teknologi som holder alle engasjert og inkludert.

Knowledge management er arbeidet med å samle inn, strukturere, dele og forvalte kunnskap i en organisasjon.

Kompetansekartlegging er prosessen med å identifisere og dokumentere hvilke ferdigheter, kunnskaper og atferder som kreves for spesifikke roller eller funksjoner i en organisasjon.

Kontinuerlig læring er en prosess der man jevnlig bygger nye ferdigheter og innsikter for å forbli tilpasningsdyktig over tid. Det skjer gjennom formell opplæring eller daglige erfaringer, og hjelper både individer og organisasjoner å utvikle seg i et skiftende miljø.

Læring og utvikling (L&D) er funksjonen i en organisasjon som bygger medarbeidernes ferdigheter, kunnskap og kompetanse gjennom opplæring, læringsprogrammer og kontinuerlige utviklingstiltak. Målet er å støtte prestasjon, vekst og langsiktig organisatorisk suksess.

Læringsanalyse innebærer å samle inn og analysere data om læring for å forbedre opplæring og støtte bedre beslutninger.

Læringsdesign (instructional design) er prosessen med å skape effektive og engasjerende læringsopplevelser ved å bruke læringsteori, struktur og interaktive metoder. Det handler om å forstå deltakernes behov og utvikle innhold som støtter meningsfullt og varig læring.

En læringskultur er et organisatorisk miljø der kontinuerlig læring, nysgjerrighet og kunnskapsdeling oppmuntres og støttes. Den ser læring som en naturlig del av hverdagen og gjør det mulig for medarbeidere å vokse, eksperimentere og utvikle seg over tid.

En læringsløp (learning journey) er den strukturerte veien en medarbeider følger når vedkommende utvikler kunnskap og ferdigheter over tid. Den kobler sammen ulike læringsaktiviteter til en helhetlig utviklingsreise.

Et læringsløp er en strukturert sekvens av læringsaktiviteter som hjelper medarbeidere å bygge ferdigheter og kunnskap steg for steg mot et tydelig mål.

Læringsteknologi – ofte omtalt som EdTech – er digitale verktøy og teknologier som støtter undervisning, læring og opplæring i både arbeidslivet og utdanningssektoren.

Learning automation bruker teknologi til å automatisere repetitive læringsoppgaver – som påmeldinger, påminnelser og rapportering. Det hjelper organisasjoner med å levere opplæring i stor skala, sikre smidige læringsflyter og skape presise, sømløse opplevelser for deltakerne.

Learning Experience Design (LXD) er praksisen med å designe engasjerende og brukerorienterte læringsopplevelser.

En Learning Experience Platform (LXP) er et deltakerorientert system som personaliserer og anbefaler innhold basert på individuelle interesser og mål. Det tilbyr en fleksibel, sosial og engasjerende læringsopplevelse støttet av kuratert og AI-drevet innhold.

Learning governance er strukturene, rollene og prosessene som sikrer at læring er konsistent, kvalitetssikret og i tråd med virksomhetens mål.

Learning in the flow of work betyr at læring skjer naturlig i arbeidshverdagen, støttet av ressurser som er tilgjengelige akkurat når behovet oppstår.

Et Learning Management System (LMS) er en digital plattform for å levere, administrere og spore opplærings- og læringsprogrammer. Det hjelper organisasjoner med å tilby strukturert og skalerbar læring, og gir administratorer innsikt i deltakernes progresjon og prestasjoner.

Learning Metrics er datapunkter som brukes for å måle effektiviteten av opplæringsprogrammer – som engasjement, gjennomføringsgrad, kunnskapsretensjon og kompetanseutvikling. De hjelper organisasjoner med å evaluere effekt, forbedre opplæringen og knytte læring til forretningsresultater.

Learning transfer beskriver i hvilken grad ny kunnskap og nye ferdigheter tas i bruk i praksis og anvendes i arbeidshverdagen.

Medarbeiderreise (employee journey) er den samlede opplevelsen en medarbeider har i en organisasjon – fra rekruttering og onboarding til utvikling og offboarding. Den omfatter alle berøringspunkter som påvirker hvordan medarbeidere føler seg, presterer og utvikler seg gjennom hele tiden i selskapet.

Microcredentials er små, målrettede sertifiseringer som bekrefter spesifikke ferdigheter eller kunnskaper. De gir rask og tydelig kompetansevalidering og brukes ofte til upskilling og karriereutvikling.

Mikrolæring (microlearning) er en læringstilnærming som leverer korte, fokuserte leksjoner designet for å lære ett konsept eller én ferdighet om gangen. Disse små læringsøktene forbedrer læringsretensjon og passer lett inn i en travel hverdag.

Nanolæring (nanolearning) er ultrakort, fokusert læring som leveres på sekunder eller minutter – som korte klipp, tips eller flashcards – utformet for å gi kunnskap akkurat når den trengs uten å avbryte arbeidsflyten. Det kompletterer dypere læring ved å støtte umiddelbare behov i farten.

Offboarding er prosessen med å støtte medarbeidere når de forlater en organisasjon, gjennom steg som kunnskapsoverføring, exit-intervjuer og administrativ overlevering. Det sikrer en smidig og respektfull overgang og bidrar til å opprettholde gode relasjoner etter avgangen.

Onboarding er prosessen med å ønske nye medarbeidere velkommen og gi dem informasjonen, verktøyene og støtten de trenger for å lykkes. Det hjelper nyansatte å føle seg inkludert, trygge og klare til å bidra fra første dag.

Preboarding is the period between a new hire signing their contract and their first workday. It includes activities that welcome, inform, and prepare employees early, helping them feel connected, confident, and ready before onboarding begins.

Prestasjonsbasert læring har som mål å utvikle ferdigheter og kunnskap som direkte forbedrer prestasjon i arbeidshverdagen og forretningsresultater.

Reboarding er prosessen med å reintrodusere medarbeidere til organisasjonen etter en periode med fravær eller større endringer, slik at de raskt føler seg trygge, oppdaterte og produktive.

Reskilling er prosessen med å lære helt nye ferdigheter for å gå over i en annen rolle eller karrierevei. Det gjør det mulig for personer å tilpasse seg endrede jobbkrav og hjelper organisasjoner med å omplassere talent effektivt i perioder med omstilling.

ROI for opplæring måler den økonomiske avkastningen ved å sammenligne opplæringskostnader med gevinster som produktivitet, prestasjon eller redusert turnover. Det viser den forretningsmessige verdien av å investere i medarbeiderutvikling.

Scenario-basert læring er en metode der deltakere jobber med realistiske situasjoner og tar beslutninger for å løse problemer eller håndtere utfordringer. Det gir en trygg og engasjerende måte å øve på virkelige ferdigheter og anvende kunnskap i praksis.

SCORM er en teknisk standard som sikrer at e-læringsinnhold fungerer konsekvent på tvers av ulike Learning Management Systems. Den gir kompatibilitet og gjør det mulig for organisasjoner å spore progresjon, gjennomføring og resultater på en pålitelig måte.

En skills taxonomy er en strukturert klassifisering av ferdigheter som organiserer kompetanser på en konsistent måte i en organisasjon.

Strategisk kompetanseledelse – eller kompetansestyring, er prosessen med å identifisere, spore og utvikle ferdighetene en organisasjon trenger for å nå sine mål. Det bidrar til å koble talent til forretningsbehov, avdekke kompetansegap og støtte målrettet medarbeiderutvikling.

Upskilling er prosessen med å forbedre eller utvide eksisterende ferdigheter for å prestere bedre i nåværende rolle eller møte fremtidige jobbkrav. Det hjelper medarbeidere med å styrke sin kompetanse og gjør det mulig for organisasjoner å utvikle internt talent og forbli konkurransedyktige.

xAPI er en moderne læringsstandard som sporer et bredt spekter av læringsopplevelser – både online og offline. Den fanger detaljert data utover tradisjonelle LMS-kurs og gir organisasjoner et mer komplett bilde av hvordan læring skjer i ulike sammenhenger.