Effektive Kompetenzentwicklung – wie Mitarbeiterentwicklung Geschäftsergebnisse vorantreibt

Kompetenzentwicklung hat sich von einer rein HR-getriebenen Initiative zu einer kritischen Geschäftspriorität entwickelt. Für Organisationen, die Fähigkeiten erhalten, ihre Mitarbeiter weiterentwickeln und langfristige strategische Ziele erreichen wollen, ist strukturierte Kompetenzentwicklung heute unverzichtbar.

Mattias Borg, CEO von Learnifier, hat während seiner gesamten Karriere mit Führung und Mitarbeiterentwicklung gearbeitet. Im Webinar teilte er Einblicke, gelernte Lektionen und konkrete Beispiele dafür, wie Kompetenzentwicklung gestaltet werden kann, um echten Geschäftsnutzen zu liefern. Nachfolgend eine Zusammenfassung der wichtigsten Erkenntnisse. Wenig Zeit? Hier sind häufig gestellte Fragen zur Kompetenz- und Mitarbeiterentwicklung.

Der Arbeitsmarkt stellt neue Anforderungen an die Kompetenzentwicklung

Der Arbeitsmarkt spricht für sich. Recruitment wird zunehmend schwieriger, Mitarbeiter wechseln häufiger denn je ihre Stelle, und von Arbeitgebern wird erwartet, mehr zu tun, damit Menschen bleiben, sich wohlfühlen und wachsen. Gleichzeitig schätzt das Weltwirtschaftsforum, dass 50 % aller Mitarbeiter innerhalb der nächsten fünf Jahre Reskilling benötigen werden.

„Ein Schlüssel zur Erzielung von Geschäftsergebnissen ist es, Lernen einfach, ansprechend und effektiv zu gestalten. Angesichts der Veränderungen in der Welt um uns herum ist Kompetenzentwicklung relevanter denn je“, sagt Mattias Borg.

Kompetenzentwicklungsbedarfe verändern sich schneller denn je

Mattias geht von den industriellen Revolutionen aus und veranschaulicht, wie sich die Kompetenzanforderungen in den letzten Jahrzehnten durch Digitalisierung und Automatisierung dramatisch verändert haben.

„Wir können klar sehen, wie Routinearbeit automatisiert wurde, während der Bedarf an Nicht-Routinearbeit gestiegen ist. Mit dem Eintritt in die vierte industrielle Revolution mit KI-Lösungen, während wir gleichzeitig mit wirtschaftlicher Unsicherheit konfrontiert sind, werden sich die Anforderungen an die Kompetenzentwicklung noch schneller verändern.“

Gleichzeitig stehen viele Organisationen bereits vor großen Herausforderungen bei der Mitarbeiterentwicklung. Diese Herausforderungen können Zeitmangel, unzureichende Priorisierung durch die Führung, geringe Mitarbeitermotivation oder Unsicherheit darüber umfassen, wie bestehende Lerninitiativen digitalisiert werden sollten.

Humankapital – warum Mitarbeiterentwicklung eine strategische Investition ist

Mattias verwendet das Konzept des Humankapitals, um den Wert der Fähigkeiten und Kompetenzen von Menschen innerhalb einer Organisation zu beschreiben. Mit der richtigen Struktur und Technologie können Unternehmen die Rendite ihrer Investitionen in Kompetenz- und Mitarbeiterentwicklung erheblich steigern.

Um zu verdeutlichen, wo Organisationen typischerweise stehen – und wohin der Fokus gelenkt werden sollte – verwendet Learnifier ein Framework mit Inspiration vom 70:20:10 Institut, das Kompetenzentwicklungsinitiativen in vier Bereiche unterteilt, basierend auf HR- versus Geschäftsfokus sowie operativen versus strategischen Prioritäten.

Framework für Mitarbeiterentwicklung

Dieser Bereich konzentriert sich auf die Bereitstellung von Bedarfstraining und die Sicherstellung, dass grundlegende Kompetenzanforderungen erfüllt werden, wie Compliance- und Pflichtschulungen.

Zwei Schlüsselbereiche der Entwicklung sind:

• Digitalisierung – heute kann effektives digitales Lernen zu relativ geringen Kosten produziert werden
• Automatisierung – Administration, Nachverfolgung und Kommunikation rund um Schulungen können weitgehend automatisiert werden

2. Geschäftsfokussiert und operativ

Hier geht es bei der Kompetenzentwicklung um Leistungsoptimierung. Der Fokus liegt auf Lerntransfer über die Zeit und auf der Messung des Impacts auf Basis veränderter Verhaltensweisen und erzielter Ergebnisse – nicht nur auf der Teilnehmerzufriedenheit. Ein Großteil dieser Arbeit kann ebenfalls digitalisiert werden.

3. HR-fokussiert und strategisch

Dieser Bereich konzentriert sich darauf, Lernen innerhalb der Organisation durch Struktur, Ressourcen und Zugänglichkeit zu ermöglichen. Beispiele umfassen Lernkataloge, in denen Mitarbeiter größere Verantwortung für ihre eigene Kompetenzentwicklung übernehmen.

Die Entwicklungsverantwortung wird von HR in die Organisation verteilt, was oft zu höherem Engagement führt. Um echten Wert zu schaffen, müssen jedoch sowohl Lernfähigkeit als auch Lernkultur über die Zeit entwickelt werden.

4. Geschäftsfokussiert und strategisch

Dieser Bereich konzentriert sich auf die Schaffung langfristigen Geschäftswerts durch Kompetenzentwicklung. Ein effektiver Ansatz ist es, Initiativen in drei Schritte aufzuteilen:

• Mit dem Ergebnis beginnen – welcher Geschäftswert soll geschaffen werden?
• In Fähigkeiten aufschlüsseln – welche Kompetenzen sind erforderlich, um das Ziel zu erreichen?
• Eigenverantwortung schaffen – die Organisation frühzeitig einbinden und mit Pilotprojekten arbeiten

„Eine Möglichkeit, über dieses Framework nachzudenken, ist, dass die HR-fokussierten Bereiche davon handeln, in der Maschine zu arbeiten, während die geschäftsfokussierten Bereiche davon handeln, an der Maschine zu arbeiten“, erklärt Mattias.

Um effektive Kompetenzentwicklung in Organisationen zu erreichen, müssen alle vier Bereiche zusammenarbeiten.

Technologie als Enabler moderner Kompetenzentwicklung

Abschließend betont Mattias die Bedeutung des Einsatzes von Technologie, um Ressourcen freizusetzen, Struktur zu schaffen und skalierbare Mitarbeiterentwicklung zu ermöglichen.

„Technologie, die für Mitarbeiter, Führungskräfte und Fachexperten einfach zu bedienen ist, ist nicht die gesamte Lösung – aber sie ist eine entscheidende Komponente für die Schaffung langfristigen Geschäftswerts.“