Wie man Kurse erstellt, die Ergebnisse liefern

Für Linnéa Sjögren, Trainingsproduktionsleiterin und Beraterin, dreht sich ein Großteil des Alltags um Lernen und darum, wie wir bessere Bedingungen für das Lernen schaffen können. Im Laufe der Jahre hat sie vielen Unternehmen geholfen, Schulungen zu entwickeln, die wirklich zu Lernen und Nutzen für die Teilnehmenden, Kunden und gesamten Organisationen führen. Parallel zu ihren Beratungsaufträgen betreibt sie auch ihren eigenen YouTube-Kanal, auf dem sie Tipps und Erfahrungen teilt.

- Die Aufträge sehen je nach Art des Unternehmens und Geschäfts unterschiedlich aus. Manchmal helfe ich bei der Strategie und Erstellung der Schulung selbst, ein anderes Mal geht es eher darum, Feedback dazu zu geben, wie bestehende Kurse oder Lernmethoden verbessert werden können, erklärt Linnéa Sjögren.

„Ich stelle mir Schulung gerne als eine kleine Maschine vor. Man betritt sie auf der einen Seite und kommt auf der anderen Seite verändert heraus.“

Alles beginnt mit dem Bedarf

Für Linnéa ist die Bedarfsanalyse der entscheidende Faktor, um sicherzustellen, dass ein Schulungskurs die gewünschte Wirkung erzielt. Ein Kurs kann schön, interessant und unterhaltsam sein, aber wenn die Bedürfnisse und Ziele nicht kristallklar sind, wird die Veränderung nicht eintreten.

-  Der einzige Kurs, der gut ist, ist der, der zu Ergebnissen führt. Als Schulungsabteilung oder Unternehmen müsste man sich einig sein, dass die Bedarfsanalyse Priorität hat. Ich stelle mir Schulung gerne als einen Prozess vom aktuellen Problem zum gewünschten Verhalten vor, bei dem alles mit der Bedarfsanalyse beginnt. Es ist sehr üblich, dies zu vernachlässigen und stattdessen einen Kurs um seiner selbst willen zusammenzuwerfen. Das hat leider negative Konsequenzen.

Linnéa erklärt auch, dass Schulung nicht immer die gesamte Lösung ist, da möglicherweise andere Arten von Unterstützung benötigt werden, um langfristige Veränderungen und messbare sowie spürbare Ergebnisse zu erzielen.

- Nur weil es ein Problem und ein gewünschtes Ergebnis gibt, ist Schulung nicht unbedingt die Lösung für die Herausforderung. Es ist auch wichtig zu schauen, was sonst noch in der Organisation benötigt wird. Das kann alles sein, von Unterstützung oder Superusern bis hin zu besseren Handbüchern, Anweisungen oder Zeit. Das sind Faktoren, die Sie berücksichtigen müssen, bevor Sie mit dem Aufbau von Kursen beginnen.

Mit den Kurszielen im Blick

„Der einzige Kurs, der gut ist, ist der, der zu Ergebnissen führt.“

Neben der Durchführung einer gründlichen Bedarfsanalyse sind klar definierte Kursziele ebenfalls entscheidend. Linnéa vergleicht Kursziele mit dem Backen: Ohne Mehl und Hefe wird es schwierig, ein Ergebnis zu erzielen. Die Leitlinien für einen Schulungskurs müssen immer vom Auftraggeber kommen und sind nichts, was ein externer Berater „erfinden“ kann, aber Linnéa kann helfen, sie herauszuarbeiten. Um die Ziele zu klären, empfiehlt sie typischerweise die Verwendung einer Reihe von gezielten Fragen.

– Viele meiner Kunden finden es schwierig, Kursziele zu formulieren, aber es geht wirklich nur darum, ein Vorher und Nachher zu identifizieren. Das macht man, indem man sich die täglichen Arbeitsaufgaben anschaut. Wenn der Kurs zum Beispiel über Kundenservice geht, analysieren wir, wie die Aufgaben heute ausgeführt werden und wie wir möchten, dass sie in Zukunft ausgeführt werden. Ich stelle mir Schulung gerne als eine kleine Maschine vor. Man betritt sie auf der einen Seite und kommt auf der anderen Seite verändert heraus.

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist, dass die Kursziele realistisch sein müssen – andernfalls riskiert die Initiative zu scheitern. Ist es realistisch zu erwarten, dass ein kurzer E-Learning-Kurs zu einer signifikanten Verhaltensänderung führt? Oder ist dies vielleicht ein übermäßig ehrgeiziges Ziel angesichts der Ressourcen und Tools, die den Teilnehmenden zur Verfügung gestellt werden? Der Schlüssel liegt darin, zu überlegen, was erforderlich ist, um das gewünschte Ergebnis zu erzielen, das Ambitionsniveau zu bewerten und die Planung und Kursgestaltung entsprechend anzupassen.

- Ich werde oft gefragt, ob ich in zwei Stunden ein „schnelles E-Learning“ erstellen kann. Meine Antwort ist immer: Auf die Bremse! Woher kommen diese zwei Stunden? Die Kursziele kommen zuerst. Dann schauen wir, was getan werden muss, um sie zu erreichen.

Weiterlesen: Verhaltensänderungen durch Lernen vorantreiben‍

Auch wenn die Ziele für alle gleich sind, müssen sie möglicherweise so umformuliert werden, dass sie für die Teilnehmenden verständlich sind. Ich möchte auch betonen, wie wichtig es ist, die Nachbereitung bereits bei der Festlegung der Kursziele zu planen. Gibt es genügend Daten, oder müssen wir mehr sammeln? Vielleicht durch das Versenden einer Umfrage? Verwenden Sie die Kursziele, um zu definieren, was nachbereitet werden soll.

Besser, einfacher und unterhaltsamer

„Nur weil es ein Problem und ein gewünschtes Ergebnis gibt, ist Schulung nicht unbedingt die Lösung für die Herausforderung. Es ist auch wichtig zu schauen, was sonst noch in der Organisation benötigt wird. Das kann alles sein, von Unterstützung oder Superusern bis hin zu besseren Handbüchern, Anweisungen oder Zeit. Das sind Faktoren, die Sie berücksichtigen müssen, bevor Sie mit dem Aufbau von Kursen beginnen.“

Mit der Grundlage der Schulung ist es an der Zeit, die Teilnehmenden einzubinden. Motivation beginnt damit, zu verstehen, warum etwas es wert ist, gelernt zu werden.

- Wir werden motiviert, wenn wir glauben, dass es das Leben besser, einfacher oder unterhaltsamer macht. Daher müssen wir diese Vorteile klar kommunizieren. Die Kursziele sollten den Teilnehmenden zeigen, wie sie bessere Verhandlungspositionen, weniger Stress, erhöhte Produktivität oder einfachere Arbeitsprozesse usw. erreichen können.

Leider ist die Realität des modernen Geschäftslebens nicht immer so. Viele Teilnehmende geben an, an einem Kurs teilzunehmen, weil sie müssen, eine Einstellung, die sich ändern muss, wenn die Schulung wirklich zu einer Verhaltensänderung führen soll. Linnéa sieht mehrere Gründe, warum die Dinge oft schiefgehen. Erstens wird die Vorarbeit zur Bewerbung des Kurses oft vernachlässigt. Zweitens könnte der direkte Vorgesetzte Schwierigkeiten haben zu erklären, warum die Schulung wichtig ist. Und drittens könnte der Kurs sich wie Zwang anfühlen. Aber es gibt viele effektive Möglichkeiten, Unzufriedenheit in Motivation umzuwandeln.

- Um hohes Engagement zu gewährleisten, können Sie beispielsweise Feedback von einer Fokusgruppe einholen und die Botschaft entsprechend deren Bedürfnissen und Erwartungen anpassen. Mein Tipp ist, Lernen als Privileg, als Chance zu rahmen, etwas, zu dem nicht jeder Zugang haben kann.

Inhalte, die begeistern und inspirieren

Einen Kurs zu bewerben ist eine Sache – die Teilnehmenden bis zum Ende engagiert zu halten ist eine andere. Linnéa betrachtet Engagement aus zwei Perspektiven: echtes Interesse und Mitreißen.

- Echtes Interesse entsteht, wenn eine Person motiviert ist, neugierig ist und den Kurs als wertvoll erachtet. Mitreißen bedeutet, dass der Kursinhalt selbst Neugier und Interesse weckt, was durch ansprechende Übungen erreicht werden kann, die die Komplexität oder Implikationen des Themas demonstrieren und damit das Engagement steigern. Beides ist gleich wichtig.

Sowohl in Präsenz- als auch in Blended Learning-Umgebungen kann das Engagement anderer Lernenden als positiver Ansteckungseffekt wirken, wobei ihr Interesse und ihre Begeisterung die Menschen um sie herum beeinflussen. Linnéa unterstreicht, dass auch das eigene Engagement des Instruktors eine bedeutende Rolle spielt, da es das Verhalten der Teilnehmenden beeinflusst. In digitalen Lernumgebungen kann dieses Engagement durch Aufnahmen vermittelt werden, in denen die Begeisterung des Instruktors klar ist, oder indem engagierte Personen zitiert werden und das Material auf eine inspirierende Weise formuliert wird.

Weiterlesen: Blended is splendid‍

- Ich tendiere dazu, eine einfache Formel zu verwenden: eine Führungskraft für Klarheit und einen echten Eindruck, und eine mitarbeitende Person für Einfluss und Inspiration. Die Kombination dieser beiden schafft eine Balance, die begeistert und die Werte des Unternehmens auf natürliche Weise vermittelt.

„Wir werden motiviert, wenn wir glauben, dass Bildung das Leben besser, einfacher oder unterhaltsamer macht. Daher müssen wir diese Vorteile klar kommunizieren. Kursziele sollten den Teilnehmenden zeigen, wie sie bessere Verhandlungspositionen, weniger Stress, erhöhte Produktivität oder einfachere Arbeitsprozesse erreichen können.“

Linnéa betont auch die Bedeutung von Interaktivität in den Kursen, Aktivitäten, die Teilnehmende dazu bringen, über das Gelernte nachzudenken und es anzuwenden. Dazu können Szenarien, Übungen und Reflexionsfragen gehören, die Teilnehmende dazu auffordern, sich intensiv mit dem Inhalt auseinanderzusetzen.

- Lernen kann heute viele Formen annehmen. Aber einfach durch Folien zu klicken schafft selten echtes Engagement.

Ein abschließender Tipp für Organisationen, die mit Schulungen kämpfen?

- Der beste Weg, echte Verhaltensänderungen zu erzielen, ist, Lernen über Zeit zu etablieren. Wenn die gesamte Organisation involviert, fördernd und unterstützend ist, werden die richtigen Bedingungen geschaffen.

Lassen Sie sich weiter inspirieren! Sehen Sie sich die vollständige Aufzeichnung unseres Webinars mit Linnéa Sjögren (auf Schwedisch) an.