Slik lager du kurs som gir resultater

For Linnéa Sjögren, opplæringsprodusent og konsulent, kretser hverdagen rundt læring og hvordan vi kan skape bedre forutsetninger for det. I løpet av årene har hun hjulpet mange bedrifter med å utvikle opplæring som virkelig fører til læring og nytte for deltakerne, kundene eller organisasjonen. Parallelt med sine konsulentoppdrag driver hun også en egen YouTube-kanal der hun deler tips og erfaringer.

– Oppdragene ser ulike ut avhengig av type virksomhet. Noen ganger hjelper jeg til med strategi og utvikling av selve opplæringen, andre ganger handler det mer om å gi tilbakemelding på hvordan eksisterende kurs eller læringsmetoder kan forbedres, forklarer Linnéa Sjögren.

“Jeg pleier å tenke at opplæringen er som en liten maskin. Du går inn på den ene siden og kommer ut forandret på den andre.”

Alt begynner med behovet

For Linnéa er behovsanalysen den viktigste nøkkelen til at et kurs skal ha ønsket effekt. Et kurs kan være så pent, interessant og morsomt som helst – men hvis behov og mål ikke er krystallklare, vil endringen utebli.

– Det eneste gode kurset er det som gir resultater. Som opplæringsavdeling eller virksomhet må man være enige om at behovsanalysen er en prioritet. Jeg ser på opplæring som en prosess fra nåværende problem til ønsket atferd, og alt starter med behovsanalysen. Å slurve med dette og i stedet slenge sammen et kurs for kursets skyld er altfor vanlig – og får dessverre negative konsekvenser.

Linnéa forklarer også at opplæring ikke alltid er hele løsningen – noen ganger trengs andre støttetiltak for å skape varig og målbar endring.

– Bare fordi det finnes et problem og et ønsket mål, betyr ikke det at opplæring er svaret. Det er viktig å se hva mer som trengs i organisasjonen – alt fra støttepersoner eller superbrukere til bedre manualer, instrukser eller tid. Dette må kartlegges før dere begynner å bygge kurs.

Med kursmålene i sikte

“Det eneste gode kurset er det som gir resultater.”

I tillegg til en grundig behovsanalyse er tydelig definerte kursmål avgjørende. Linnéa sammenligner kursmål med baking: uten mel og gjær er det vanskelig å få et resultat. Rammene for et kurs må alltid komme fra bestilleren – ikke konsulenten – men Linnéa kan hjelpe med å spisse dem.

– Mange av kundene mine synes det er vanskelig å formulere kursmål. Men egentlig handler det bare om å identifisere et før og et etter. Det gjør man ved å se på daglige arbeidsoppgaver. Hvis kurset handler om kundeservice, analyserer vi hvordan oppgavene utføres i dag – og hvordan vi ønsker at de skal utføres framover.

Et annet viktig punkt er at kursmålene må være realistiske. Det er ikke alltid rimelig å forvente at et kort e-læringskurs skal føre til omfattende atferdsendring. Nøkkelen er å vurdere hva som kreves for å nå målene, og tilpasse ambisjonsnivå, planlegging og kursutforming deretter.

– Jeg får ofte spørsmål om jeg kan lage en “rask e-læring” på to timer. Mitt svar er alltid: stopp litt! Hvor kommer disse to timene fra? Kursmålene kommer først. Deretter ser vi hva som trengs for å nå dem.

Kursmålene må også føles meningsfulle og oppnåelige for deltakerne. Det kan innebære at målene må deles opp i overordnede mål og mer konkrete mål for dem som skal ta kurset.

– Selv om målene er de samme for alle, må de kanskje omformuleres slik at de gir mening for deltakerne. Jeg vil også understreke hvor viktig det er å planlegge oppfølging allerede når kursmålene settes. Finnes det data nok, eller trenger vi å samle inn mer – kanskje gjennom en spørreundersøkelse? Bruk kursmålene for å avgjøre hva som skal følges opp.

Bedre, enklere og morsommere

“Bare fordi det finnes et problem og et ønsket mål, betyr ikke det at opplæring er løsningen. Det er viktig å undersøke hva mer som trengs i organisasjonen – støtte, tid, instrukser, superbrukere …”

Når grunnlaget for kurset er lagt, er neste steg å engasjere deltakerne. Motivasjon starter med å forstå hvorfor noe er verdt å lære.

– Vi blir motiverte når vi tror det gjør livet bedre, enklere eller morsommere. Derfor må vi tydelig kommunisere disse fordelene. Kursmålene bør vise hvordan deltakerne kan oppnå bedre forhandlingsevne, mindre stress, høyere produktivitet, enklere prosesser, og så videre.

I praksis møter mange kursdeltakere opp fordi de må. Denne holdningen må endres for at kurset skal føre til atferdsendring. Linnéa peker på tre vanlige feil: kurset blir ikke “solgt inn” godt nok, nærmeste leder kan ikke forklare hvorfor kurset er viktig, og kurset føles som tvang. Men det finnes løsninger.

– For å skape høyt engasjement kan man for eksempel bruke en fokusgruppe og justere innhold og kommunikasjon etter deres behov. Mitt råd er å presentere opplæring som et privilegium – en mulighet som ikke alle får.

Innhold som engasjerer og inspirerer

Å selge inn et kurs er én ting – å holde deltakerne engasjerte helt til slutt er noe annet. Linnéa ser på engasjement ut fra to perspektiver: genuin interesse og medrivning.

– Genuin interesse oppstår når noen er nysgjerrige og ser verdi i kurset. Medrivning skjer når innholdet i seg selv vekker nysgjerrighet, for eksempel gjennom øvelser som viser temaets kompleksitet eller konsekvenser. Begge deler er viktige.

I både klasserom og blandet læring kan andres engasjement smitte. Kurslederens entusiasme påvirker også – i digitale kurs kan dette formidles via video, sitater eller inspirerende språkbruk.

– Jeg bruker ofte en enkel formel: ha med en leder for tydelighet og troverdighet, og en medarbeider for inspirasjon og påvirkning. Kombinasjonen skaper balanse og formidler verdiene i organisasjonen på en naturlig måte.

“Vi blir motiverte når vi tror opplæring gjør livet bedre, enklere eller morsommere. Derfor må fordelene kommuniseres tydelig.”

Linnéa understreker viktigheten av interaktivitet – og at ikke all interaktivitet er lik. Det er handlinger som å teste, reflektere og anvende kunnskap som skaper verdi. Dette kan være scenarier, oppgaver og spørsmål som krever at deltakerne engasjerer seg dypt.

– Læring kan ta mange former i dag. Men bare å klikke seg gjennom slides fører sjelden til ekte engasjement.

Noen avsluttende råd for virksomheter som sliter med å få opplæring til å fungere?

– Det viktigste for faktisk atferdsendring er å etablere læring over tid. Når hele organisasjonen er involvert, repeterer og støtter hverandre, da skapes de rette forutsetningene.

Fortsett å la deg inspirere! Se hele opptaket fra vårt webinar med Linnéa Sjögren.