Warum Ihr LMS nicht genutzt wird (und wie Sie das ändern)

Sie haben alles richtig gemacht. Sie haben eine Plattform ausgewählt, die Kurse hochgeladen, die Launch-Mail verschickt. Und dann... nicht viel. Die Logins tröpfeln eine Woche lang herein, dann verflachen sie. Die Abschlussquoten liegen irgendwo zwischen enttäuschend und ein wenig peinlich.

Wenn Ihnen das bekannt vorkommt, hier das Beruhigende: Wenn ein LMS ungenutzt bleibt, ist selten die Plattform selbst der Übeltäter. Branchenschätzungen zufolge schließen nur rund 20 % einen klassischen Langform-Kurs ab, während kompaktes Microlearning deutlich höher liegt (teils wird von nahezu 80 % berichtet), laut eLearning Industry. Die genauen Zahlen variieren, aber der Abstand ist real. Fast immer ist es einer von einer Handvoll sehr gut behebbarer Gründe. Gehen wir die häufigsten durch und was Sie konkret dagegen tun können.

Wissen Ihre Mitarbeitenden, warum sie sich einloggen sollen?

Wenn Lernen nicht mit der tatsächlichen Arbeit verknüpft ist, fällt es als Erstes weg, sobald der Tag stressig wird. "Schließen Sie diesen Kurs ab" ohne Kontext liest sich wie eine weitere Aufgabe von oben, nicht wie etwas, das die Woche leichter macht.

Verknüpfen Sie jeden Kurs mit einem konkreten Ergebnis, das den Teilnehmenden wichtig ist: schneller durchs Onboarding kommen, eine schwierige Kundin souverän betreuen, die Compliance-Prüfung ohne Stress bestehen. Wenn der Nutzen offensichtlich ist, müssen Sie niemandem hinterherlaufen. Die Leute kommen von selbst.

Ist Ihr Content etwas, das überhaupt jemand abschließen möchte?

Seien Sie hier ehrlich. Eine 40-Folien-Präsentation zum Durchklicken, mit einem Quiz hinten dran, ist kein Lernen. Sie ist ein Wartezimmer. Menschen erkennen Füllmaterial, und sie stimmen mit ihren Logins ab.

Kurzer, fokussierter, relevanter Content gewinnt fast immer. Teilen Sie Inhalte in Häppchen, die man in einer Kaffeepause schafft, beginnen Sie mit dem Wichtigsten und streichen Sie alles, was nur "der Vollständigkeit halber" dabei ist. Wenn Sie tiefer einsteigen möchten, wie man Kurse baut, an denen Menschen dranbleiben, haben wir darüber geschrieben in wie Sie Kurse erstellen, die Ergebnisse liefern und in unserer Sicht auf exponentielles E-Learning.

Wie viele Klicks braucht es, um einen Kurs zu starten?

Zählen Sie sie ruhig einmal. Ein separater Login, ein Passwort, das niemand erinnert, ein Menü drei Ebenen tief, ein Video, das auf dem Handy nicht läuft. Jeder zusätzliche Schritt ist eine Stelle, an der Sie Menschen verlieren, und Sie verlieren die Beschäftigtsten (oft die Ranghöchsten) zuerst.

Reibung ist der stille Adoptions-Killer. Single Sign-on, eine Lernplattform, die auf dem Gerät funktioniert, das die Leute ohnehin in der Tasche haben, und ein Kurs, der zwei Klicks von der Startseite entfernt ist, bringen Ihren Zahlen mehr als jede Erinnerungskampagne.

Was geschah nach dem Launch-Tag?

Für viele Unternehmen lautet die ehrliche Antwort: nichts. Die Plattform wurde gelauncht, die Ankündigung ging raus, und dann wurde es still. Lernen, das einmal gelauncht und nie wieder erwähnt wird, verhält sich genau wie eine im Januar gekaufte Fitnessstudio-Mitgliedschaft.

Adoption braucht einen Rhythmus, keinen Launch. Bauen Sie Anstöße ein, freundliche Erinnerungen, neue Inhalte, auf die sich Menschen freuen, eine Führungskraft, die es im Teammeeting erwähnt. Ein gleichmäßiger Takt schlägt jeden großen Knall.

Sind die Führungskräfte dabei oder schauen sie von der Seitenlinie zu?

Wenn eine Führungskraft die Plattform nie geöffnet hat, liest das Team das laut und deutlich. Wenn Lernen von denen, die die Prioritäten setzen, nicht sichtbar priorisiert wird, wird es still und leise optional.

Holen Sie die Führungskräfte ins Boot. Geben Sie ihnen Einblick, wie ihr Team dasteht, bitten Sie sie, Zeit fürs Lernen zu schützen, und lassen Sie sie Fortschritte sichtbar feiern. Wissen, das verändern soll, wie Menschen arbeiten, statt nur in einem Kurs zu liegen, braucht diese Verstärkung. Genau das haben wir uns angesehen in Verhaltensänderung in Lerninitiativen vorantreiben.

Fühlt sich Lernen wie Teil der Arbeit an oder wie zusätzliche Hausaufgaben?

Das ist der große Punkt, der unter den meisten anderen liegt. Wenn Lernen etwas ist, das Sie zusätzlich zur eigentlichen Arbeit tun, verliert es jedes Mal gegen die eigentliche Arbeit.

Eine echte Lernkultur dreht das um. Lernen wird zu der Art, wie hier Dinge getan werden, nicht zu einer Quartalspflicht. Das ist eher eine Frage von Führung und Gewohnheit als von Software, und es lohnt sich. Unser Gespräch mit Mattias Borg von Learnifier über den Aufbau einer Lernkultur ist ein guter Anfang.

Bekommen alle Teilnehmenden denselben generischen Pfad?

Eine brandneue Person und ein Profi mit zehn Jahren Erfahrung brauchen nicht dieselben fünf Kurse. Wenn alle denselben uniformen Pfad bekommen, ist die eine Hälfte gelangweilt und die andere überfordert. Beide hören auf, sich einzuloggen.

Nutzen Sie Rollen, Teams und Vorwissen, um Menschen nur das zu schicken, was für sie relevant ist. Relevanz ist der Unterschied zwischen "Warum mache ich das?" und "Oh, das ist tatsächlich nützlich".

Sehen Sie überhaupt, wo Menschen abspringen?

Wenn Ihre ehrliche Antwort "nicht wirklich" lautet, dann fangen Sie genau dort an. Sie können eine Adoption nicht verbessern, die Sie nicht sehen. Die meisten Teams wissen, dass die Abschlussquote niedrig ist, haben aber keine Ahnung, welcher Kurs Menschen verliert, an welcher Stelle, oder wer nie begonnen hat.

Bringen Sie zuerst Ihr Reporting in Ordnung, denn es sagt Ihnen, welcher der Gründe oben Ihnen wirklich schadet. Dann lösen Sie das echte Problem, statt zu raten. Wie Sie messen, was zählt (nicht nur Klicks), zeigen wir in Lernwirkung mit dem Kirkpatrick-Modell messen und in unserem Leitfaden zu Trainingskennzahlen, die wirklich etwas bedeuten.

Wo Sie anfangen sollten

Sie werden nicht alle acht auf einmal lösen, und das müssen Sie auch nicht. Wählen Sie die zwei, bei denen Sie beim Lesen zusammengezuckt sind, und nehmen Sie das Reporting zuerst in Angriff, damit Sie sehen, was wirklich los ist.

Und wenn Sie merken, dass Sie gegen Ihre eigene Plattform kämpfen, um etwas davon umzusetzen, ist auch das ein Hinweis. Eine gute Lernplattform sollte die Reibung rund um Relevanz, Erinnerungen, Rollen und Reporting beseitigen und Ihnen den Rücken freihalten, damit Sie sich auf Ihre Menschen konzentrieren können. Das ist der Teil, den Technik nicht ersetzen kann, und der Teil, der darüber entscheidet, ob das alles wirklich funktioniert. Es ist auch der Grund, warum bei uns ein echter Mensch ans Telefon geht, wenn Sie einen brauchen.