5 onboarding-feil du bør unngå og hva du kan gjøre i stedet

1. Å ikke forberede seg til første dag‍

Første dag setter tonen for hele medarbeiderreisen. Den første entusiasmen fra rekrutteringen bør videreføres til dag én – eller lengre. Det betyr at alle praktiske detaljer må være på plass og at det finnes en tydelig plan for dagen.
Sørg for at skrivebord, innloggingsinfo, telefon eller PC er klar. Send en vennlig påminnelse til leder dagen før, og en e-post med oversikt til den nyansatte slik at de vet hva som venter.
Prioriter personlig kontakt over retningslinjer. Fokuser på velkomstmøter og det nyansatte trenger for å føle seg trygg og velkommen. Avslutt dagen med takknemlighet – og en smakebit på resten av uken.

2. Å hoppe over preboarding (tiden mellom signering og første dag)‍

En av de mest oversette onboarding-feilene er å la den verdifulle tiden mellom kontraktsignering og første dag gå til spille. Hvorfor la energien forsvinne?
I stedet for å bruke dag én på skjemaer og systemoppsett, la nyansatte ta seg av det administrative på forhånd – når det passer dem. Moderne onboardingverktøy gir ansatte tilgang til et personlig dashboard før startdato. Her kan de legge inn informasjon, lese retningslinjer, se introduksjonsvideoer eller utforske organisasjonskartet.
Forskning viser at ansatte som gjennomgår en strukturert onboarding, når produktivitet opptil 30 % raskere enn de som ikke gjør det. Og over 80 % av høytytende selskaper starter onboarding før dag én. Bruk tiden til å skape relasjon og tydelighet – ikke papirarbeid.

3. Å ikke sette tydelige mål og forventninger‍

En av hovedgrunnene til at folk slutter innen seks måneder er uklare forventninger. Gallup fant faktisk at bare omtrent halvparten av ansatte vet hva som forventes av dem på jobb.
Spesielt for yngre generasjoner er støtte og måljustering avgjørende. Blant Millennials føler 72 % seg mer engasjerte når ledere hjelper dem med å sette prestasjonsmål.
Derfor er regelmessige oppfølgingssamtaler viktig. Spre onboardingen over 3–6 måneder med jevnlige én-til-én-samtaler, utviklingsprat og fellesoppgaver. Verktøy som Learnifier gjør det enkelt å lage strukturerte onboardingløp der ansatte fullfører oppgaver, får tilgang til kunnskap og lærer verktøy – i eget tempo. HR og ledere kan følge progresjonen og holde kontakten hele veien.

4. Å undervurdere kraften i engasjement‍

Nye ansatte bør behandles som kunder – du vil at de skal føle seg inspirert, inkludert og ivaretatt.
En Deloitte-rapport anbefaler å bygge tidlig engasjement gjennom fadderordninger, tilbakemeldingssløyfer og personlige utviklingsplaner. For eksempel kan du gi en 90-dagers plan, inspirerende videoinnhold og virtuelle "møt teamet"-økter om dere jobber på flere steder.
Oppfølging, spørreundersøkelser og små seire bygger momentum. Kort sagt: onboarding er det første inntrykket av kulturen din – gjør det betydningsfullt.

5. Å ikke automatisere der det teller‍

Ansettelser er kostbare – og feilansettelser enda mer. Ifølge Bersin/Deloitte er gjennomsnittlig kostnad per ansettelse 4 000 USD eller mer. Derfor bør onboarding være både effektiv og tidsbesparende.
I stedet for å bruke timer på å gjenta de samme prosessene, bruk automatisering for å frigjøre tid til menneskelig kontakt. Med moderne HR-verktøy kan du:

• Automatisere e-poster, opplæringsmoduler og påminnelser
• Dele innhold i riktig rekkefølge til riktig tid
• Sette opp triggere for nye ansatte og ledere

Det sparer tid, reduserer feil og gir en konsekvent opplevelse. Men husk – ikke automatiser alt. Folk liker folk. Automatisering skal støtte – ikke erstatte – personlig dialog, coaching og omsorg.

Nøkkelen til bedre onboarding? Balanse.‍

Vellykket onboarding handler om å finne den rette balansen mellom struktur og fleksibilitet, automatisering og menneskelig tilpasning, digitale verktøy og ekte kontakt. Ved å unngå disse vanlige feilene skaper du en smidigere opplevelse for alle involverte – og øker sjansen for at den nyansatte blir, utvikler seg og lykkes.